HR|新时代变革下，HR如何构建「人力资源数据化」的专业壁垒？( 五 ) 数字供应链|中国公司|运筹|供

我相信，每个专业人士都有自己的专业世界观，受到各自知识背景、实践经验，甚至是管理哲学的影响。所以，我们的观点有人可能会认可，有人也可能不认可，正如在专业上有人喜欢做量化，有人喜欢闻味道……
但如果您认可人力资源专业应该走向数据化，那么，至少有三个伦理是必须遵循的：
第一个伦理是穿透为王（Woo）。
【 HR|新时代变革下，HR如何构建「人力资源数据化」的专业壁垒？】什么叫穿透？就是你抛出一个指标后，看到的人会有“Woo”的反应，言下之意，你拓展了他的认知，让他感叹“我怎么没想到”。我们应该清楚，老板和业务部门的视窗有限，他们不可能与你探讨这个专业的细节，我们一定要呈现最有穿透力的指标。
有些人做的指标很油腻。例如，我可以猜出某些企业的人才盘点思路，无非就是用价值观和绩效的二维矩阵来做个四宫格或九宫格嘛。这些企业的HR朋友听到后很惊讶：“穆老师，您怎么知道的？”朋友，如果你衣柜里就只有一件十年前的衣服，明天你穿什么上街，这个很难猜吗？
有些人做的指标就很有才华、很优雅。举例来说，NBA的统计里，得分、助攻、篮板、盖帽、抢断五大数据是很容易统计的，从这些数据上可以甄别大多数球员的实力。但是，偏偏有一类球员，这五项数据得分都不高，但他们在场的时候球队就是更容易获胜。你不能仅仅把这归因于人家是“福娃”，一两场比赛有可能是运气，那几十场、上百场比赛还有这个规律，是不是就一定是人家在实力上有过人之处？比如，他的协防让队友完成了抢断或盖帽，这个时候数据不在他身上，但他是有贡献的。于是，服务NBA的数据公司设计了一个指标——球员效率值，也就是这名球员在场时球队净胜多少分。这样一个优雅的设计，一下子就洞穿了现象，这就是人力资源专业应该要追求的。
第二个伦理是客观至上（Objective）。
我强调，一定要依靠客观数据，而不是主观数据。某些机构，在做组织与人力资源调研诊断时，一上来就抛出问卷收集主观数据，而后，在主观调研形成的随意结论上，再去找客观数据来支持自己的结论。
说实话，主观数据在我眼中就没有太大意义。以敬业度调研为例，每个企业中最不满意的都是薪酬嘛，但也不见得员工就要离开呀。对于薪酬的不满，更多是一种职业表演，是职业人保护自己的最佳姿态。
再举个例子，你问问员工有没有离职意向，他怎么可能告诉你呀？所以，我们更多是计量离职对于他形成的损益，重点维护那部分离职后有巨大好处但沉没成本较小的人。
所以，主观数据不是不能用，而是作为客观数据的补充。我们在为企业做组织与人力资源诊断时，一定是先分析客观数据，说白了，几个关键指标出来，企业的基本面我们基本也就一目了然了。而后，再根据客观数据锚定的基本面，进行定制化的主观数据调研，为结论增加温度和细节。这种操作方式和传统玩法完全不同。
有的咨询机构和HR们还有一个妄念，希望自己控制量化结果，所以他们喜欢用主观数据。但话说回来，老板又不是傻子，你以为在玩弄人家的认知，人家早就生火准备要做一盘“炒鱿鱼”。
第三个伦理是连接经营（Connecting）。
这是说要跳出专业，思考生意。专业再花哨，不能产生经营结果，都是耍流氓。有HR常问：“穆老师，我们可以推动经营吗？”我说：“自信点，把‘吗’字和问号去掉。”
我说过，企业的经营实际上就是“三流双效逻辑”（如图4）。“三流”是业务流、资金流和人才流，生意都是资金流和人才流推动业务流；“双效”是财效和人效，也就是用什么水平财务和人力投入，去追求什么水平的业务结果。前面也说了，人效相对财效是更加前瞻的驱动指标。那么，以人效为武器，HR一定可以影响到经营。