设计思维的特点创业设计思维 _生活百科

成都一家广告公司的老板鲍总来我的总裁班分享了一段失败的经历。
他的公司刚成立时，他发展了一个合伙人。这个合伙人是他的朋友，也是政府官员，可以帮他的公司介绍业务。
合伙初期，宝总与合伙人约定，合伙人支付8万元，宝总给他25%的股份。
当时公司规模小，盈利能力一般，宝总一下子给了对方25%的股份。对方也同意了，把8万元交给了宝总。
这个协议，没有签订合伙协议，没有注册股东，只讲了一会儿。因为两个人是朋友，信任度很高，所以没有履行正式的法律合同。

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【设计思维的特点创业设计思维】第一年鲍总给这个合伙人分红，他给对方10万。相当于对方第一年拿回本金8万，多赚2万。第二年，他继续向他分红，分得14万元。对方很满意。
第三年，公司经营不太好，麻烦来了。宝总只给了合伙人4万元。去年分成14万，今年突然降到4万。这时，对方显然不高兴了。
包总说自己今年遇到了困难，但对方不相信。连包总说可以查公司的账目。对方说，我没时间查，我相信你。
然而，这只是一种肤浅的信念。其实对方也不是很满意。这是他们在发展合作伙伴时犯的严重错误。
第四年合伙人分红达到10万，对方还是觉得少。因为第一年和第二年的分红每年都在增加，但是现在的分红不稳定。
第五年公司亏损，对方意见更大。他觉得宝总没有如实向他公布公司的经营状况和利润。
同时，这家公司的老板因为规模小，需要人。于是他请侄女来公司帮他当助理，管理其中一家店。
为了吸引人才，还给员工10股。红利每年按10点支付给他。
但是员工工作能力不好，公司需要重新发展。更多优秀的人才被邀请来管他，他管不了，就跟着跑了。
所以老板觉得憋屈，分红分配，人不满意。给员工10分股份，他们管不了人，只能做小事，不知道怎么收回股份。这些问题极大地影响了公司的发展。

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很多创业者在创业初期没有设计好自己的股权，没有用好人。这些错误导致了一系列的学费，这是不学习的代价。
公司创业期需不需要发展合伙人？创业时，很多老板总喜欢带几个人合伙，觉得风险比较小。这种想法是极其错误的。
创业初期，没有必要发展合作伙伴。创业项目不是很大的时候，不能发展合伙人，所以不应该发展合伙人。
企业发展到什么阶段，需要发展什么样的合作伙伴，不同阶段需要的对象是不同的。
一、股权设计要给员工预留更多的空间宝总在创业初期盲目培养了一个政府公务员成为自己的合伙人。这个公务员前两年才给他介绍业务，后来没有业务介绍进来。鲍总是感到失望。当时邀请他做合伙人的时候，他希望能一直提供稳定的生意。
这是因为老板对合伙人期望过高，给了太多的股份。当员工成为未来发展的合作伙伴，预留的份额空间就会不足。
未来，企业
要持续经营发展，靠的不是资源型股东，而是你的团队。所以你在股权设计的时候，没有给员工预留更多空间，把股份稀释得太大，去给一个资源型合伙人，这是极其错误的。
二、尽可能用分红股，不要用注册股幸好当时包总给对方合伙股份的时候，没有用注册股。如果用注册股，麻烦就大了。
公司规模小的时候，人家花8万块钱占了25%的股份。当你公司经营到每年利润超过300万、500万的时候，就会发现，对方每年分红所得到的回报，远远大于他的付出。
接下来，股东之间的利益不均衡，心态就会失衡，这个时候就会导致矛盾。这就是很多企业在创业初期，盲目把注册股权分出去，导致的极大错误。收了钱也没有评估一下，这个钱未来怎么退出去，导致后面一系列的问题。
三、能用钱解决的问题，就不要用股权就算你想要人家介绍业务订单给你，也没必要稀释这么多股份。一个资源型合伙人，不在公司干活，只是提供一些资源，这个股份最好能控制在5%左右。
如果对方觉得5%的股份太少，也可以先给多一点股份，未来再逐步降低，以先高后低的方式进行操作，也可以解决利益矛盾的问题。
能够用钱解决的问题，就不要用股份解决。他给你介绍一个客户，这个客户产生多少利润，按比例分给他，这就是用钱来解决问题。
毕竟如果他只介绍三个客户，另外还有几十个客户不是他介绍的，但他都可以坐享其成，也参与分红，导致坐便车，没有贡献也可以持续分红。
所以包总才会觉得心里不舒服，合伙人也觉得不满意，觉得分红分少了，这就是人性的贪婪。

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四、设置好退出机制怎么设置？比如说，超出5倍回报的时候，就可以退回本金。这个退出机制在刚开始合伙时，就应该约定好，而不是等到合伙3年、5年之后，才能去提这个事情，这样解决成本就更高。
这种退出机制叫优先回本退出，资源合伙人投的钱获得5倍回报时，可以退回本金。然后再保留5%的分红股，10年后可以调整到2% 。
这个机制对合伙人是有好处的，有5倍的回报，还可以退回本金，没有任何损失。
如果没有这样的退出机制，资源型合伙人的分红比重一直保留25%，公司就没有更多的分红空间留给团队，就意味着未来很难吸引优秀人才，公司发展就会遇到的人才瓶颈。
有一点需要注意的是，假如公司出现亏损，可以约定按照股份的比例，让合伙人一起承担风险。
如果对方不乐意，可以换个方法进行约定。就是合伙人只承担一半的风险，比如投资8万块钱，如果公司亏损。他最多承担4万块钱的亏损，这样也可以保证对方的利益。
甚至你可以让对方无风险的退出，但前提是，赚钱的时候你获得5倍回报，今后我把本金退给你，你的股份就要降低。
这样双方合作的条件就对等了，很容易达成共识。
如果对方不断给你提供订单，提供客户资源，就可以让他的股份稳定在一定比例，比如说10%，同时再给他额外的提成，按订单产生的业绩给提成。这就是有两份收益，一份是提成收益，一份是股份收益。
五、激励员工不能用股份这位老板在公司规模还小的时候，直接给其中一个员工10%的股份。但这个员工跟着公司干了几年后，老板才发现这个人格局不行，管不了人。这是极其错误的。
所以，激励员工，不要直接给持股，要先用分红股。
第一，分红股要跟公司的业绩目标挂钩。
第二，员工必须工作满两年，考察好人品和能力，才能给股份。
第三，员工的股份必须先花钱入股，绝对不能直接送给员工。只有花了钱的股份，员工才能摆脱打工心态
第四，花钱入股的股份，5年内不能退出，这样公司的合伙人体系才会稳定。
第五，设计年度目标，达到目标可以奖励更多的分红股。
这就是我今天跟大家分享的，企业家在创业初期，不要一上来就给股份，可以经过两年、三年的目标激励，以这样方式给员工股份才有激励性，才科学。
同时，最好能够建立起五星十档的晋升体系，和OKR的管理法。建立一套管理系统，公司才能持续经营。所谓小公司靠能人，大公司靠机制，机制才是生产力。
总结
第一，在公司还小的时候，就应该学习股权知识。不要等公司大了，再来补这个课。这个时候交的学费，就更大了。
第二，用师者帝，要跟老师交朋友，谦虚的学习。自古以来能建功立业的领袖企业家，身边都有老师。跟老师学习，有老师帮扶，才能少走弯路。
第三，公司在不同阶段，所需的股权策略是不一样的。
第四，股权设计时要预留20%-30%的空间，作为激励分给员工。
第五，股权一定要有收回机制，做好退出机制设计。

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