与创业企业相关的法律法规有哪些,影响创业者的因素有哪些 _生活百科

作者：蔡晓
近年来，“互联网”、“全民创业、全民创新”无疑成为经济生活领域最热门的词汇。在降低公司设立门槛、简化行政审批流程、推进微企业贷款、建立创业园区和产业孵化基地等利好政策的帮助和引导下，一大批有创业梦想的年轻人于3月5日齐聚一堂，谋划创业梦想蓝图，为寻找合作伙伴和投资人而不懈努力，以期成为创业路上的下一个“马云”和下一个“乔布斯” 。然而，创业不仅需要创新的项目、充满活力的团队和有远见的投资者，还需要基本的法律知识。不幸的是，在现实生活中，大多数企业家对法律知之甚少，尤其是劳动就业法。公司成立后，他们非常重视研发、营销和融资，在人事和财务工作上极其疏忽。上述不了解劳动就业规律和企业管理不善的代价是“后院起火，殃及城市”，甚至说“千里之堤毁于蚁穴”也不为过。下面，海淀法院法官将整理创业公司需要关注的劳动用工法律。
问题一：公司成立，是否需要与“创业者”和“梦想合伙人”签订劳动合同？
张是一家科技公司的技术总监。任职期间，该科技公司未与张订立书面劳动合同，并拖欠部分工资。因此，根据《劳动合同法》第十条、第八十二条，张诉至法院，要求科技公司支付未签订劳动合同工资差额的两倍。
科技公司起诉张某，称由于公司处于起步阶段，人事制度不完善，未与其员工签订劳动合同，但张某并非普通员工，张某是公司五位联合创始人之一。张某持有20%股份的事实可以证明张某的创始人身份，因此公司无需与张某签订劳动合同，也无需向张某支付未签订劳动合同的工资差额的两倍。
最终，法院认定，虽然张某是公司股东之一，持有公司20%的股份，但张某也是科技公司的职工。因此，科技公司应依法与张某签订劳动合同，故科技公司应依法向张某支付未签订劳动合同工资差额的两倍。
法官的解释：
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
在这种情况下，张具有双重身份。一方面，张是某科技公司的股东之一，根据股东身份参与公司的经营、管理和决策。另一方面，张也是公司的一名工人。作为技术部门的骨干，张需要遵守公司的用工管理，为公司提供劳动，以获取劳动报酬。因此，基于该劳动者的身份，张有权依据劳动法律法规要求科技公司履行用人单位的法定义务。
综上所述，根据现行《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，“梦想伴侣”也很有可能成为“劳动者”，有权要求用人单位与其签订劳动合同。但如果创业公司未能依法与“梦想合伙人”签订劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条规定，创业公司很可能为此付出高昂的代价，向“梦想合伙人”支付高额的“不签订劳动合同双倍工资差额” 。
问题二：为了营造轻松自由的工作环境，公司实行“弹性工作时间” 。还需要给员工发加班工资吗？
【与创业企业相关的法律法规有哪些,影响创业者的因素有哪些】小林是一家文化公司的内容编辑。任职期间，负责编辑运营公司两个微信微信官方账号和一个微博账号。由于公司处于起步阶段，人力不足，公司负责人经常要求小林加班。六个月后，小林提交了劳动仲裁
案件审理过程中，公司负责人表示，公司实行弹性工作时间，没有严格规定小林的具体上下班时间，也没有为小林记录出勤情况。虽然有时会有加班的情况，但小林已经安排好了自己的假期。因此，公司不需要在周末和法定节假日支付小林加班工资。
最终，在文化公司无法提供考勤记录的前提下，考虑到公司负责人多次以短信、电子邮件的形式为小林安排工作，并要求小林在周末及法定节假日更新微信官方账号并完成其他工作内容，法院受理了小林的诉讼请求，判令文化公司支付小林周末及法定节假日加班工资。
法官的解释：
《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
本案中，虽然文化公司主张公司实行弹性工作时间，不强制员工值班，但文化公司
无法就此提交打卡记录等有效的考勤证据，故文化公司应就此承担相应的不利责任。反观小林一方。小林主张在职期间存在休息日、法定节假日加班，并就此提交了短信、电子邮件等材料为证。因此，从证据方面，小林所提交的证据足以有效证明文化公司在休息日、法定节假日给小林安排了工作、要求其加班、加点完成工作任务。因此，小林要求文化公司支付加班工资，是有理有据，可以得到法院支持的。
综上，创业公司应以此为戒，在营造良性企业文化的同时，注重内部管理，建立科学有效的考勤管理方式；在激励员工锐意进取的同时，注重对于员工休息权的保护，如由于工作需要不得不安排劳动者加班，则主动依法支付加班费用。
问题三：由于公司规模较小，没有专业财务人员，而采用“个人账户”、“支付宝”等方式灵活、机动的向员工支付工资，有无风险？
小陈是某商贸公司销售人员，在职期间双方没有签订劳动合同。现小陈提起仲裁、诉讼，要求商贸公司支付未签劳动合同二倍工资差额。商贸公司同意依法向小陈支付该笔款项，但双方就小陈在职期间的工资标准存有分歧。
小陈主张，公司以财务人员的个人账号向自己转账支付工资，但工资支付周期、支付金额并不固定，因此，应按照银行明细中的转账款项之和计算未签劳动合同二倍工资。商贸公司主张，小陈在职期间从事销售工作，财务转账支付的款项中除工资款项外，还有招待费用、报销款等款项。经核对，小陈银行明细中的各笔款项在支付周期、支付金额上并无规律，导致法院无法通过实际支付情况推断出小陈的工资标准。再经询问，商贸公司并未以书面方式与小陈约定过工资标准，商贸公司也无法提交有效的财务凭证证明财务人员支付的款项中包含有报销款、招待费用。最终，经过法院调解，双方达成谅解，商贸公司以一次性解决双方间所有劳动争议纠纷为前提向小陈支付了调解款。
法官释法：
《北京市工资支付规定》第十三条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。
本案中，商贸公司与小陈就工资标准存有分歧。然而，商贸公司并未与小陈签订书面劳动合同，也未与小陈就工资标准作出过明确书面约定，故在此情况下，商贸公司需要承担相应的不利后果。现结合小陈所提交的银行明细，商贸公司以财务人员个人账户不定期、不定额的向小陈支付款项。商贸公司虽然解释称，以上款项中除了工资外还有报销款，但并未就此提举充分、有效的证据。因此，从实际的银行转账情况，亦无法推断出小陈的工资标准及工资支付情况。故在此情况下，商贸公司就要依法承担举证不能的不利责任。幸而，本案中，双方最终达成调解，商贸公司以支付款项为代价，一次性解决了双方间所有劳动争议纠纷。
综上，创业公司需要加强财务管理支付，避免由于财务管理混乱而在劳动争议纠纷中承担举证不能的不利责任。
问题四：“我的公司我做主”，法定代表人、实际管理人“任性”开除员工，是否可行？
小王是活动策划公司现场工作人员，双方劳动合同期限至2017年。2016年3月，在某次展会的筹备过程中，由于小王与公司负责人设计理念不合，双方就工作问题发生言语争执。次日，公司负责人以电话通知的方式，以小王与公司“企业文化、经营理念”不合为由，解除双方劳动关系。小王对该解除决定存有异议，依据通话录音，提起劳动仲裁、诉讼，要求策划公司支付违法解除赔偿金。
经过法院审理，策划公司没有就解除双方劳动关系具有合理的事实依据提举有效证据。最终，法院认定，策划公司以小王与公司“企业文化、经营理念”不合为由解除双方劳动关系，有违法律规定，判决策划公司向小王支付违法解除赔偿金。
法官释法：
《劳动合同法》第四章中，对劳动关系中用人单位所享有的解除权作出了明确规定，因此，企业在主动辞退劳动者、作出决定解除双方劳动关系的时候，应符合相关法律规定。否则很可能构成违法解除劳动关系，企业并因此承担相应的法律责任，即依据劳动者的选择，与劳动者存续劳动关系，或者向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。
通常而言，公司解除双方劳动关系，需要举证证明劳动者“试用期间不符合录用条件”、或“严重违反用人单位的规章制度”、或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，或存在其他合法事由。显然，本案中，策划公司以小王“与公司企业文化、经营理念不合”为由以电话通知的方式解除双方劳动合同关系，在事实依据及解除决定的送达方面均违反了法律规定。因此，小王依据劳动合同法第四十七条、第四十八条之规定，要求策划公司支付违法解除赔偿金是于法有据的。这也就说明，“我的公司我做主”仍需要以法律法规为前提，否则任性管理就只能落得“赔钱”的败诉下场。
法官提醒：
以上，仅仅是从劳动合同签订、公司考勤管理、公司财务管理、劳动关系解除等方面选取了几个典型常见案例，对初创型公司可能面临的用工管理风险进行了粗浅分析。还希望诸位创业者能够增强法律意识，在为公司招兵买马、招揽人才的同时，注重对于公司财务、人资部门的设立和管理，避免后院失火。
最后，请诸位创业者牢记，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任” 。
来源：实用法律常识