新企业通常面临的风险包括创业的内涵包括

1.老板要亲自参与招聘对于初创企业来说，没有人比老板更合适。初创企业名气不大，价格也不高。什么能吸引人？要看老板的魅力，公司的前景，良好的文化氛围。小米公司成立的半年时间里，雷军80%的时间都在找人。当人们被发现时，事情就容易做了。
老板是最了解自己公司和职位的人。老板亲自上门招聘面试，既体现了对应聘者的尊重，又能满足应聘者的一些个性化要求，大大加快了招聘速度。对于人才的短缺，老板甚至可以像刘备一样“顾茅庐” 。我们暂时没有很多钱，但我们是真诚的。

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2.打造文化的兼容性对于初创企业来说，文化的吸引力和排斥力一样强大。能适应企业文化的应聘者，将能在企业如鱼得水地发挥自己的才能；然而，不适应企业文化的人，在企业里，苦不堪言，寸步难行，有一技之长。
【新企业通常面临的风险包括创业的内涵包括】对于初创企业来说，相当一部分员工是老板的亲朋好友，也就是自己人。这些人忠诚，工作毫不含糊，能够加班加点，努力奋斗。然而，这种强化的文化氛围或圈子容易排斥外来文化，也可能对外国人造成一定的伤害。一旦外国人威胁到这个圈子的文化或者某些人的利益，这个圈子文化就会打压和排斥他们。
因此，有必要完善企业的文化，使文化具有兼容性和包容性，有利于吸引优秀的外部人才，提高自身。当然，这种文化变革不可能一蹴而就。面试应聘者时，一定要搞清楚我们公司和应聘者的文化氛围和工作作风。如果有必要，我们可以向候选人展示周围的工作环境，让候选人思考并做出自己的选择，以及他们是否适合公司的文化。
3.招聘标准要适当降低招聘的时候，大家都会遵循一定的原则，比如人岗匹配的原则。这个原则在大规模招聘中是正确的，但我们必须做出改变。比如初创企业，很多资源都比较稀缺，更不用说招聘优秀人才了。有时候很难招募到个人。这时候需要和老板沟通，降低招聘标准的维度，其他标准可以在满足核心标准的前提下适当放宽。比如学历、年龄、工作经验可以适当放宽，专业、工作技能、项目经验都要坚持。
比如我们经常招聘一些高中或者中专毕业的车间技术员。这些人工作经验丰富，技术技能好，能吃苦耐劳。但是因为学历的原因，他们不能去大公司，只能去小公司。这些人与初创企业的匹配度很高。也有一些45岁以上的经理。很多公司不招这个年龄段的人。然而，45岁以上的人仍然有他们的优势。如果位置匹配，我们可以完全使用它们。也有没有相关工作经验的应届毕业生，为了积累一定的工作经验，有时会去创业企业上班。
4.候选人要有创业精神创业企业充满风险和不确定性，所以我们招的人也需要有这种精神。如果一个人只想要稳定，每天早上从九点到五点一步一步走，他可能不适应初创企业。
公司成立之初，雷军就谈了一个理想人选。当时他一周讲5次，平均每次10个小时。他来回聊了3个月，一共聊了17、8次。当最终决定做出时，这位候选人对股票“漠不关心” 。这时，雷军很失望，因为这个人没有创业精神，他不希望这个人以后。
创业企业的不确定性决定了创业企业的员工要做好各种准备。有可能企业发展了，大家都能实现财务自由。也有可能公司有一天会倒闭，大家都要重新找工作。为了使公司持续发展，每个人都应该齐心协力管理好企业。创业企业多人加班的情况很常见。没有这种准备的人是不会来创业公司的。我们在面试的时候应该把这一点说得清楚透彻。
5.不能和候选人玩虚的初创企业招聘难度很大，有时候也没有办法面试一个应聘者。为了找到高级硬件工程师，雷军连续打了90多个电话。在三个月的时间里，他遇到了100多名硬件候选人，最终找到了负责硬件的联合创始人
didate-entity-word" data-gid="1086524" qid="6549097065949975815" mention-index="0">周光平。
招到优秀的人是一件很难的事，但是这不能成为我们骗候选人的理由。有些HR会有意或者无意夸大或者虚构企业和岗位的情况，尤其是岗位薪资待遇，等到候选人入职后，才发现根本不是面试时谈的，这样候选人感觉受到欺骗，肯定会愤而离职。有些候选人还会把公司HR的不道德事迹讲出去，这样对公司的声誉也不好。
就算我们招聘难，我们也不能和候选人玩虚的。我们招聘的目的是要找一个能在公司长久做下去的候选人，而不仅是完成上面的招聘任务。
6.重视校园招聘和内部推荐渠道对于初创型企业，我建议要重视校园招聘和内部推荐这两个招聘渠道。通过校园招聘招来的学生，在一定程度上相当于一张白纸，文化的适应性比较强，能加班，学习能力也比较强，他们缺的是实践的机会。内部推荐的人，对公司的情况也比较了解，能最大程度上给公司推荐靠谱和适合的人，而且有推荐人作为背书，有很好的适应性。
7.面试时考察的维度我们在面试时，也可以从一些特定的维度对候选人进行考察，以预测他在公司的稳定性。
职业生涯的规划。一个人对自己的职业规划越详细，职业锚越稳定，那么他在选择工作时也会越慎重，一旦选择了，不会轻易改变。比如，一个一直从事HR工作的，他下份工作大概率是HR工作。但是我们要注意的是，一个人的职业应该是向上发展的，如果哪天一个HRD跑来应聘HRM，那么我们要仔细推敲一下这里面的逻辑。
过往工作经历的连续性。一个人的工作经历也能在一定程度上预测他后面的工作经历，一个三五年才跳一次槽的，大概率会比一个一年跳两三次槽的要稳定和靠谱。
行业和岗位的连续性。一个在不同行业和岗位上换来换去的，说明他还没有找到自己的职业定位，或者根本没有对自己进行职业规划，哪份工作轻松，钱又多，就做哪份，这样的人往往是不稳定的。
公司类型。如果候选人过往的公司都是一些创业型公司或者小公司，那么他在初创型公司的适应和生存能力会比较强，稳定性会比较强。如果都是在一些大公司里面工作，十有八九不能适应初创型公司的管理和节奏。
上班距离。钱多事少责任轻是很多职场人的梦想，三者具备很难，但是要同时具备其中两样，不是很难的事。如果候选人住处和公司办公室地点不远，那么这对于候选人是一个很强的稳定剂。

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