政府绩效管理创业团队的管理评价或绩效分析 _生活百科

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20世纪80年代以来，随着全球经济环境的巨大变化，英、美、日等国发起的“新公共管理运动”蓬勃发展，许多原本属于政府的职能逐渐被剥离，以服务企业的形式存在。公共服务已经成为21世纪公共行政和政府改革的核心概念。作为一种涉及国家行为的企业服务活动，它完善了以政府为主体的公共行政权力运行模式。通过引入市场竞争，可以满足公民的一些直接需求，倡导基于合作的服务功能，强调公民权利，对新公共功能的履行和服务能力的评价提出了更高的要求。

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公共服务按照内容和形式分为基本公共服务、经济公共服务、社会公共服务和公共安全服务。狭义的公共服务部门仅指直接满足公民特定需求的基本公共服务和社会公共服务部门。本文从狭义的角度对我国公共服务部门绩效评估体系进行了探索和分析。

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公共服务部门绩效评估的界定。根据伯纳丁的说法，绩效是在特定时间范围内特定工作职能、活动或行为产生的结果记录。在绩效管理中，绩效是绩效和效率，是对组织目标实现情况的衡量。公共服务部门绩效评价是指在政府的干预和监督下，为满足人民群众的公共需求，在不同层次上实现职能绩效、绩效成就、社会效益和居民幸福的统一。

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公共服务部门绩效评估的特点。公共服务管理以绩效评价为基础，以服务质量和公众需求满意度为第一评价标准，蕴含着公共责任、顾客至上的管理理念。首先，公共服务部门绩效评价是一种结果导向的控制，强调评价不仅要对过程负责，还要对结果负责，充分发挥公共服务的积极性和主动性，在保证效率的基础上提高效率。其次，公共服务部门绩效评估是以客户为导向的机制，是改善公共部门与公众关系的窗口，强调服务理念和以客户为中心的导向。

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我国公共服务部门绩效评估的现状。近年来，我国公共服务企业的绩效评价取得了长足的进步，基于目标责任制和公众参与评价的实用方法极大地提升了各类公共企业的服务能力和效率。随着无限的公共需求与有限的资源之间矛盾的扩大，原有评价体系的不足日益明显。比如，公众参与虽然可以通过服务更多人的需求来提高企业的服务能力和水平，但往往被认为负担重、成本高、耗时长，难以达到应有的目的；绩效考核作为主要的评价手段，由于指标体系难以建立、量化数据缺乏、考核方式和考核结果的实际有效性等原因，往往流于形式。

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公共服务部门绩效指标体系的设计原则。在公共服务理念下，当前企业管理绩效评价指标设计的主题是经济性、效率性、有效性和公平性，即4E指标体系。经济指标要求投入资源最少或成本最低，不考虑服务质量，反映提供公共服务的基本状态；效率研究投入产出问题，通过量化方法等技术手段实现指标的表达和比较；效果是制度的目标和结果，是服务有效性的具体检验，是完善制度、提高公众满意度的重要体现；公平不仅是衡量指标设计价值取向的重要方面，也是构建和谐社会的关键
"candidate-entity-word" data-gid="7490794" qid="6581816328296977667" mention-index="0">评价指标体系必须具备相关性、简便性、一致性、明确性、经济性、不可操纵性和灵活性。对公共服务部门绩效评价指标的设计最终要以“满意原则”作为终极尺度，不仅是民主政府行政之本宗旨使然，同时也是当今世界政府市场化的客观要求。

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公共服务部门绩效指标体系的设计方法。绩效指标体系设计是绩效评价的首要环节，目前实践中最常用的方法是关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI）和平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC），而两种方法互不排斥，各有侧重，在使用中可以考虑将两者结合，以取长补短达到更好的效果。

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KPI法的实质是将绩效考核目标进行分解，通过分析、归纳和提炼，实现以20%关键指标完成80%的绩效任务，抓住主要问题，在提高效率的同时大大降低了评价成本。BSC法从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个角度将考评目标转化为一套系统的绩效测评指标，能有效地将长期战略和短期行为结合起来。KPI在设计绩效指标体系时把考评目标逐级落实，其侧重点是部门级和岗位级，而BSC则是综合评价整体绩效。通过两种方法在设计程序上的结合，将两者的优点和弱势互补，即体现了考评目标的整体性，又简化了考评流程，使系统更具操作性。
【政府绩效管理创业团队的管理评价或绩效分析】

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构建评价模型，对指标数值进行计算是市政公共服务绩效评价过程的关键环节，是确保绩效评价合理性、有效性与体现最终结果社会经济价值的重要途径。

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模糊（Fuzzy）综合评价法。模糊综合评价法是在综合考虑多种因素的作用下，运用模糊数学工具对某事物的性质或状态作出的综合判断和评价。数学模型主要涉及评价指标集合、评语集合和因素判断三方面要素。公共服务部门绩效具有很大的模糊性：首先，由于公共服务绩效结构的复杂，对各因素的衡量很难用统一的标准完成；其次，公共服务产出大多为非利润、非数值型，确定和度量十分困难；再次，公共服务企业具有一定的聚类特性，如教育类、医疗类、社会保障类等，此时则很难对单个对象加以衡量；最后，公共服务主观努力与公众满意度的不确定性，即社会因素对绩效评价的影响。这些，都给绩效评价带来很大的困难，应用模糊数学工具，为评价的合理量化提供了有力的技术支撑。

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DEA评价模型。公共服务部门绩效评价是一个具有多方投入和多方产出特征的复杂综合评价系统，数据包络分析（Dara Envelopment Analysis，DEA）方法是利用数学规划模型，通过引入比较决策单元之间的“相对效率”概念，从而对决策单元的绩效作出评价。在确定决策单元的划分和投入、产出指标后，对各公共服务企业进行有效性分析，不断改善指标体系，完成具有相同职能的不同企业间的横向效率比较。DEA方法能够有效解决传统评价对象单一的问题，对不同服务企业之间的绩效评价具有很好的优势特征，也为公共服务部门绩效评价的多元化给出了发展思路。

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具有激励（惩罚）特征的动态综合评价方法。在完成了评价模型的技术支撑和平行架构后，如何使评价结果更加合理、更具有实际经济价值，成为评价者在设计评价模型时必须考虑的问题。本文在整合上述两种评价模型的基础上引入新的具有激励（惩罚）特征的动态评价方法。该评价方法的核心是一个公共服务部门绩效得分计算公式：X*=αβX1+(1-α)（1-β）X2 。式中，X*为得分值，X1为经过预处理后的绝对量，X2为经过预处理后的相对量指标；α为绝对量指标X1的主观权重，β为绝对量指标X1的客观权重；（1-α）为相对量指标X2的主观权重；（1-β）为相对量指标X2的客观权重。该计算公式的意义在于通过更为合理的手段将总量数据和增量数据结合起来，达到奖励与惩罚被评价者的目的。通过建立科学公正的激励与约束机制，实现评价的动力与活力，增强评价的运行效力，推动公共服务部门绩效评价的合理化发展。

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21世纪是公共服务的时代，中国政府正在努力建设服务型政府。公共服务部门作为国计民生的重要经济血脉，是公共管理追求的基本目标之一，新的绩效评价体系必将成为公共服务不断完善的必要条件。在公共服务理念下，建立新的公共服务部门绩效评价体系迫在眉睫，如何将复杂的社会系统进行明确的剖析，如何解决公众参与有效性与“满意原则”的合理结合，构建科学的评价指标体系和评价模型，对最终评价结果的合理利用和系统的不断改进是解决这一公认世界难题的关键所在。
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