mybatis|腾讯的组织活力密码：欢迎挑战，勇于批评( 四 ) 身份证|Java

在这样的群体中，成长是每个人更关注的问题。在腾讯，好的管理者会把关心员工成长作为自己最重要的工作之一。 royalchen是带领团队打通内地与香港两地支付的负责人，他认为管理者一定要关心员工成长，帮员工指明方向建立标杆，要让员工知道自己的短板在哪里，并且有对照标杆弥补提升的方法。
3
不要害怕提出你的意见
鼓励讨论、鼓励挑战是从创业之初就形成的一种工作方式，多年来伴随着产品、业务的拓展，也在产品和研发团队里代代相传，成为腾讯组织能力的一部分。虽然有时管理者和员工也会抱怨讨论太多影响决策效率，可能错失机会，但在企业发展的很多重大决策中，这种充分讨论和直接挑战的习惯避免了重大的决策失误，让腾讯多年来一直走得很稳。
很多时候这种挑战并不是要否定某个提议，而是从不同角度提出专业意见，最终目的是帮助决策更完善更科学，这就要求讨论各方都有一个积极的心态来面对挑战。
光子工作室准备签CF（《穿越火线》）时，签约费很贵，占到当年利润的三分之一。项目报到总办后， pony提出了很多挑战。 mark组织团队用详实的数据和对未来场景的设想，最终说服了总办。
和pony不同，出身投行的martin对于数字特别敏感，往往能从数字和陈述逻辑中发现问题。 FiT线曾在一次汇报春节红包时，讲到春节有多少笔交易、支付峰值是多少。但martin直接问用户笔均金额是多少，分布在哪个区间，以及支付渠道、金额等等。他是通过这些数字来看资金的来源走向、用户的使用习惯，并把握背后的风险。对风险的敏感让腾讯选择了用更稳健的方式发展金融科技。
FiT线的负责人forest也非常鼓励团队充分讨论和挑战权威。在企业，让每个人都乐于接受挑战与被挑战，勇敢发声，并非易事。即使在已经很扁平化的互联网公司，也仍然存在着层级。鼓励发声，必须由上位者主动行动，给予员工更多安全感。 2016年一位中干曾经因为反对pony出席一个腾讯云的活动，态度过于激烈， pony难得说了一句重话，批评他“没有战略意识” 。这位当时入职不到一年的新中干以为自己第二天就会接到HR的电话请他走人，但第二天什么也没发生，在接下来的一星期、一个月，也什么都没有发生。
内网上还常有关于挑战技巧与方法的讨论。有同学提问如何对上反馈“逆耳”的声音，有一个回帖给出了几条建议：1、保持积极心态；2、积极倾听；3、带着建议去；4、有技巧地说不。
挑战与被挑战都需要有好的心态和方法，但更重要的是勇气。 2010年对腾讯是特殊的一年，这一年腾讯遭遇了外界狂风暴雨一般的批评。面对这些批评的声浪，对外，腾讯没有选择回击，而是启动了一个“诊断腾讯”的项目，邀请互联网和其他各界专家来吐槽腾讯，每场都有腾讯高管在旁听；对内， pony也在当年全体员工都要参加的敬满度调查中呼吁全体小伙伴要从自己做起，真实地反馈自己的想法。
“在腾讯，每一个人都是公司的主人….腾讯有着非常开放的文化，尊重每一个人的声音；你随时都可以把你的想法、建议告诉你的直接领导、部门经理或者HR 。你也可以通过BBS总办交流平台与总办们直接沟通。千万不要“等待”公司去改变。公司是由上万个‘你’组成的。 ‘你’如果不改变，公司也不会改变。 ”
在所有组织里都会形成一些大家共同的心智模式和基本假设，比如在组织内部，人与人之间是平等的关系、自由讨论的氛围还是层级森严的关系或服从命令的氛围，这决定了组织内部信息传递的方式，决定了组织的效率和可能达成的效果。腾讯显然是前者。但在公司不断壮大的过程中，我们所赖以发展的这种能力有没有退化？如果叫“总”越来越习以为常，唯上、跪舔的现象越来越多，这种司空见惯会不会让组织变得僵化？