喜家德水饺加盟费及加盟条件,东北饺子加盟店排行榜

有一家企业,
用了16年从东北拓展到华北,
拥有500多家门店、8000多名员工
但所有产品只有5款水饺!
企业高管每天要吃6000只水饺,
只为试出最好吃的饺子;
明明只有5款水饺,
加班最多的部门是“产品研发部”;
员工光靠做饺子最高年薪能有50万元!
【喜家德水饺加盟费及加盟条件,东北饺子加盟店排行榜】...
它被誉为“餐饮业的华为”
它就是饺子大王喜家德!

喜家德水饺加盟费及加盟条件,东北饺子加盟店排行榜

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西家德采用“358”合伙人机制:
3 就是 3 ,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得干股「 身股 」收益,这部分不用投资,是完完全全的分红 。
首先,所有排名靠前的店长都可以从业绩股中获得3%的收益,虽然这3在这里是3%的分红 。背后是西家有完善的考核机制和管理体系 。一个庞大的公司如果没有有效的运行机制,很难做到公平公正 。所以这3%除了考核之外,还有相应的评价标准,明确的店长岗位,开放的排名考核机制 。同时,也是一种动态激励 。这个排名是全国还是省还是地区?还是按季度或年度?衡量的关键点,是能否获得激励变量 。做股份(主体股份)的方式也说明分红是不出资的 。结合以上分析不难看出,这3%的变量只有满足评估条件才能享受无出资分红 。
5 就是 5 ,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店「 投资入股 5% 」 。
这5%反映了店长的培训体系,包括培训方式、师徒制、培训周期、店长工作的标准化和流程化等 。如何验证新店长的成功是一套制度和文化 。什么样的条件符合标准,这些标准是什么?这些现有的规则必须是前提 。没有这些前提,5%就是空谈 。重要的是它可能会激发和激怒一群人 。还有新店长的培训 。标准有多少?周期有多长?总部会给门店提供什么支持?如何成为社区管理者?这些问题是5%收购的前提 。如果规则不能确定或固定,那就是虚拟的 。同时符合这个标准后才有资格投资新店,说明西家德的考核机制非常严格,这个时候体现出来的激励其实是投入的,这个投入可能会超过他的工资收入 。如果这导致工作懈怠,我该怎么办?那么就必须考虑退出机制 。比如如何处理经理辞职、违纪违法等股票 。
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8 就是 8 ,如果一名店长培养出了 5 名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店,可以在新店「 投资入股 8% 」 。
其实8%是从上面5%中提取出来的,也就是马太效应,你之前做得越好,后面就会越好 。还有如何界定区域的划分,区域管理者的职责是什么 。培训店长需要多长时间,投资的出资额以及相应的收益等 。以及如何戒掉都还是要考虑的 。
最后的20 ,就是 20 ,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店「 投资入股 20 」的权利 。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性 。并且店长与新店长之间,利益相关,沟通成本极低 。
正是因为西家德这种以培养人为主的机制,避免了很多连锁企业在扩张时人才不够用的问题,因为店长和新店经理之间的利益是相关的,避免了“培养学徒,饿死老师”的情况 。让店长更愿意把自己的才能传授给新人,不得不为自己的股份培养更多的人才 。内部人才输出是支撑企业可持续发展的关键 。
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