阿里巴巴|不是996留不住人，是马斯克留不住！( 二 ) 伊隆·马斯克|996|马云

（2）轮岗：将人换到对的位置
阿里有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的， 60%是潜力一般的， 10%是没有潜力的。对于没有潜力的人不会立刻淘汰，而是通过轮岗来适配。
阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。马云在人才管理中的厉害之处是用人就是帮助他们成长，成就他们。
通过培训不断去营造公司学习成长的氛围，不断去激发一个员工对于成长的渴求，才能拥有一支总打胜仗的团队。 03
人尽其才，用对人
聪明的领导对手下员工要人尽其才，让每一个人的优势都得到充分的发挥，这才是我们提高效率和效益最重要的手段。
（1）知人善用，不问出路
京东的高管侯毅有个非常丰富的零售经验，但是在京东并没有被重用，离开京东后侯毅投到马云的麾下。马云深知侯毅的能力，给予他足够的平台让他大展拳脚。
著名的盒马生鲜就是侯毅一手搞起来的，他的才能得到了发挥，也为阿里带来了新板块
（2）人才盘点，灭“野狗” ，清“老白兔
马云的麾下良将如云，手中一副好牌，而人才盘点，就是理牌的过程。
每年的2-5月，阿里都会开人才盘点会。围绕业绩和价值观来做绩效评估，在人才盘点的会议上，马云会认真梳理手里的“王牌” ，看清谁是“野狗”谁是“老白兔”

野狗的坏显而易见，小白兔的隐患潜移默化，所以人才盘点就是要消灭“野狗” ，清除“老白兔” 。
当公司很小的时候，对公司伤害最大的是“野狗”；当公司大了，对公司伤害最大的是“老白兔” 。
阿里巴巴是靠团队打天下，人才盘点非常有必要，只有及时剔除不合适的人选，才能确保每一份力量有效汇聚、保持组织活力。
识别关键人才，人才盘点和绩效考核是很有效的方法。
良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。 04
文化感染，留住人
阿里巴巴的价值观建设并不是靠喊口号，而是将其融入现代企业管理制度中。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。
新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。
我们知道不同的企业，会用不同的方式诠释人对于企业的意义。阿里更愿意用文化去感染员工，而不是强调硬核。
比如阿里的上班时间是早上9点，但电梯最拥挤的时段却是在9点半到10点之间。因为在阿里并不强制员工打卡。
阿里的管理文化中很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。
阿里给予每个员工一个轻松又充满激情的工作环境，使整个企业弥漫着文化包容性和多样性。比如上班时间也能在咖啡店和健身房看到大家的影子，不需要经过主管审批就可以去吃加班晚餐......
此外，阿里通过人性欲望来引领大家，给缺钱的员工看到赚钱的希望，给赚到小钱的员工看更高层的生活。
阿里悉知人的欲望是无止境的，最关键的在于让员工打开眼界，扣动员工的心灵扳机。
管理者必须对员工的优缺点了如指掌，才能有的放矢，唯有坦诚才能得到真相，才能让观察更敏锐、见解更深刻、描述更准确。
阿里对人才的选拔到人才的留用有36计、也有72变，这里的陈述也不过是冰山一角。