写在前面最近|说说「薪资保密」和「薪资倒挂」( 二 ) 写在前面

所以我建议大家不一定要频繁跳槽，但应该频繁看机会，频繁了解市场行情。这个「频繁」，一年不低于两次吧。
02一言难尽的年终调薪
企业年终调薪涨幅已经连续多年下滑了。
举个例子，假设你是2011年的毕业生。当时的大学生平均起薪大约在2500-3500之间。
以较高的3500来计算， 5年都按照市场中位值增长，到了现在，薪水能够达到5000一个月。

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然而到了2017年，应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。
在这种情况下，想要不跳槽，，依然能够保持我们的薪资符合市场水平，就需要有额外的涨薪机制，比如：
晋升涨薪；
一年多次的调薪机制；以及
核心人才保留计划
仅凭一年一次调薪，我们的薪水只会被市场水平越甩越远。
相反，在外部挖人时，企业如果只对标现有员工的薪水，分分钟被市场打脸，人都招不上。
所以，很多企业都意识到，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单粗暴得高过市场价才行。
你不给够钱，市场上的人才啪啪打你脸。
相反，在公司里的老员工，愿意留下的原因不可能全是钱，也多少有点「公司是我的舒适区」的原因。
既然你们没有那么在乎钱，不会啪啪打企业的脸，那就先把你们放一边了。

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03内部调薪的阻力
外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。
内部调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长20% ，盘算下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅， 20% 。
否则瞎子都算得过来，业绩涨20% ，员工薪资涨30% ，总有一天会入不敷出的。
好了，在GDP增速放慢的今天，能做出20%上涨的已经是很牛的公司。亏钱的公司也不少见，甚至还有让员工自己掏腰包买理财产品的……
这20%企业如何分配？
利润高的部门肯定分得更多，高管和核心人才团队肯定分得更多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平已经是不错了。
好了，最后分到你的手里，你分到了5%的涨幅，在公司看来，已经是竭尽全力给你涨薪了。
而你盯着薪资单发呆， 6%能干啥？
原来2万薪资，涨6% ，也就多了1200 。你看看房价，想了想，又打开了招聘网站。
等等，有没有可能问上司要求多涨一点？
抱歉，那很可能不是你的直线领导说的算的。
因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的，这意味着你的额外涨幅，影响的可能不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。
就算你的领导特别头铁，为了你愿意去和老板们一战。
但他的老板，公司高层，依然能送他一堆送命题：
为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？失去你公司损失大吗？
如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？
给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？
相信我，很少有上司愿意为你在这个层面上争取，他面临的挑战实在是太多了。
如果你真的有愿意这么帮你的老板，记得跳槽后给人磕一个。
此外，涨幅比例大并不等于钱多，我年轻的时候，因为表现突出，每次公司涨薪我都能拿到不错的比例，就算是金融危机的2008年，我也拿到了10%的薪资涨幅，有毛用呢？我起薪低啊，税前涨600块一个月。