绩效工资是什么意思？绩效工资制的定义和特点 _绩效

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理解绩效工资制绩效工资制的定义和特点绩效工资制是根据员工业绩来确定员工工作报酬的一种制度。在这种工资制度下，业绩是确定员工工资的核心因素。当然，员工的业绩是一个综合的概念，不仅包括产品的数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。在这种工资制度下，原则上，只有员工取得业绩才能获得工资，否则，就无法获得工资收入。
绩效工资制的优缺点
1.绩效工资制优点
绩效工资制度有着比较突出的优点，主要体现在以下几个方面。
(1)以工作结果为导向，与企业利益的关系紧密。在绩效工资制中，强调员工的工资与可量化的业绩直接挂钩，这样，就将员工个人目标与企业目标有机地结合起来，通过以工作结果为导向，激励员工为了获得高薪酬而不断提升个人绩效，从而促进整个企业绩效的提升。
(2)利益向业绩优秀者倾斜，提高了企业的效率。在绩效工资制度中，绩效好的员工得到了奖励，企业的利益分配也倾向于业绩优秀者，这样，有利于招聘、选拔和保留业绩好的员工，这部分员工也往往会成为企业的核心成员。绩效工资制度有利于突出团队精神和企业形象，在企业整体绩效获得提升的同时，也增大了对员工的激励力度和凝聚力。
(3)将企业的固定成本降至最低，节省了工资成本。绩效工资制度可促使企业不断改进员工的工作能力、工作方法，进而提高员工的绩效。通过将个人的工资同其本人的工作绩效直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益。与此同时，当企业经营状况不好的时候，员工绩效也差，这样企业也不需要支付给员工绩效工资，企业可以最大限度地降低固定成本。而且，在企业经营状况不好时，企业也不需要采用减员的方式降低成本，可使员工产生安全感，增加员工的忠诚度，从而为企业经营状况转好时保证一定的人员储备。

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2.绩效工资制缺点
【绩效工资是什么意思？绩效工资制的定义和特点】绩效工资制度也有其负面影响，主要体现在以下几个方面。
(1)短期行为严重。由于在绩效工资制度中，过分强调业绩这一因素，再加上业绩与员工个人利益的关联度非常紧密，所以企业员工会过多地关注个人短期业绩情况，为了获得个人短期业绩，不惜过度使用资源、互相恶性竞争，甚至会出现员工瞒报业绩、业绩造假等负面行为。因此，在绩效工资制度中，对员工业绩的准确评估和有效监督是保证实施成功的关键。另外，由于绩效工资制度中的短期业绩获利性强，员工个人及企业都缺乏对个人及企业长期利益的考虑，这会造成企业和员工后续发展乏力的现象。
(2)无法培育新产业或后备力量。在绩效工资制度中，强调绩效与利益的直接关系，但是企业和个人的发展总有一个从无到有、从少到多、从小到大的过程，由于实行这种工资制度，企业和员工都无法对未来的新产业、新业务进行培育，或者说团队只能保留最精英的成员，无法容忍绩效差的员工或储备人才后备力量。长此以往，企业和员工可能会错过发展与转型的好时机，导致业绩下滑或最终的失败。
(3)容易导致部门、员工间发展的不平衡。由于绩效工资体系按照不同的业绩标准支付不同的薪酬，所以，业绩有差异的员工和部门的差距就会越拉越大，加上绩效工资体系的激励性强，业绩差的员工和部门也无法在企业内长期保留，这会导致人员流失加剧，从而造成员工的心理落差和失衡，甚至会在公司内产生互相攀比、互相打压的局面，严重影响企业整体实力的提升。
(4)不是所有的业绩都可以进行衡量。在绩效工资制度中，业绩衡量和评估也是一个难以有效解决的问题，并不是企业内所有岗位或者工作的绩效都是可以量化、可以衡量的。如果存在非量化、非可衡量的绩效，必然导致绩效考核主观随意性大、流于形式。例如，绩效设计考核标准大而笼统、考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨等，这些现象会导致考核结果受人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，使考核流于形式，最终导致绩效工资失去本来的意义，在某种程度上变成平均主义或人为操作。

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绩效工资制的主要实施步骤1.制定并量化企业目标与员工个人目标
绩效工资制实施的起点是制定企业目标，无论是基于企业的使命、愿景，还是企业的发展战略，都需要以企业的实际目标为基础来制定绩效评估方式。制定企业目标时，一定要遵循目标管理的原则，目标要量化，具有一定的挑战性、可执行性、可衡量性。同时，目标要具有可分解性，保证目标能够逐层分解，直至落实到企业的每个员工。企业目标要以合理的方式层层分解至部门和个人，最终要在企业内形成一个完整的目标链条，员工个人目标的实现与企业目标的实现是正相关关系。
2.制定业绩评估原则，确定要素及绩效工资与业绩的挂钩关系
这也是实施绩效工资制中重要的一环，要在企业中制定能够为全体员工所认可的业绩评估原则，例如，目标的可衡量性、具体化、为员工所接受认可、业绩评估的测量手段、评估方式、绩效考核的沟通流程、业绩评估后的反馈、绩效奖励的原则等。除此之外，要明确业绩评估的要素，这些要素的确定，或者说KPI的指标选择，一定要能够全面、客观地反映员工的业绩，一般常用的直观性业绩要素包括工作质量、工作数量、客户评价、出勤情况等。
在这一实施步骤中，还需要确定绩效工资与业绩的挂钩关系，即要明确员工取得业绩与个人绩效工资之间的关系，使得员工对于目标完成与个人利益之间的关系有清晰的了解，这样才有助于激发员工的工作积极性。在绩效工资与业绩的挂钩关系设定上，一般会采取按比例提成、佣金制等方法，根据不同行业、不同业务、不同企业的实施情况制定相应的比例，另外，也要设定增长和下降的对应关系。
3.进行业绩评估，执行绩效工资
根据企业目标、员工个人目标，以及业绩评估的原则和要素，执行业绩评估，以公开、公平、公正的方式对企业目标和逐层分解的目标的实现情况进行评估。在评估的过程中，要对目标的关键要素进行评价，并且要保证评估过程的合理性。在评估结果出来后，还要执行评估沟通流程，保证各级员工认同评估结果，遇有特殊情况或者评估错误要及时调整，在确定了评估结果并得到认可后，应按照既定的绩效工资与业绩挂钩关系执行绩效工资。
4.定期对业绩目标进行修订，改进绩效工资体系中的问题
绩效工资体系应该是动态性最强的工资制度，这是因为，绩效工资制是以目标为出发点的，而目标必须定期不断地进行调整，要随着业务的发展变化不断更新。在实施绩效工资过程中，必须定期对业绩目标进行修订，而且还要适时地对考核要素进行更新。在执行过程中，要不断发现绩效工资体系中的问题，并进行调整与完善。