大小周|大厂员工改写互联网的议事规则( 二 ) 腾讯

外部环境是另一个因素。
以往，大厂都是借助强势的经济表现，获取某些溢出的社会权力，但全球反垄断高发，监管迅速归位，这部分权力将被剥离和收回，未来的关键是如何抑制不确定性，所以各个利益攸关方都有不同的考量。
先说互联网大厂。
最近老冤家阿里和腾讯握手言欢，原因当然是形势比人强，明眼人都看得出来，巨头横向扩张，建立护城河的模式到顶了，以大量人力物力进行倍增式扩张的时代几近终结，下半场是效率之争。
当场景扩张不能对冲人力成本时，加班文化赖以生存的土壤就消失了，结果不仅干掉了“大小周”，还带动了这一波的加薪潮。
从深层次上看，职场格局的异变会聚焦到三个层面。
其一，职场的话语权结构在变。
大厂都有内网，算是公开透明的对话通道，高增长时期很多争议被亢奋的工作热情压制，管理层意志的单向贯彻达到极致，所谓一鼓作气，再衰三竭，出现松动是必然的，阿里的361考核和周报制度消亡即是一例。
作为一项行之有效的成功经验，“大小周”被证明是字节、快手后来居上的法宝，也给员工带来真金白银，但看似双赢的制度却陷入了存废之争，在字节的内网调研中，三分之一赞成取消，三分之一反对，三分之一不置可否，说明员工的基本诉求正发生微妙变化。
表面上，取消派非常渴望“有钱有闲”的生活，换个角度也可以理解为宁可每年损失8-10万元的收入，也要打掉公司手中可能造成潜在威胁的管理利器。
“大小周”代表了一种致力于消除任何“留白”的职场哲学，现在的管理体系通过引入大量工具变得越来越“智能”，能够“自主”找到提升效率的最佳方式，而且莫得感情的加以执行。
但事实是，越来越多的人不愿意为了工作而放弃所有的私人空间，哪怕这是效率的最优解，哪怕可以赚到更多的钱。
我们已经部分见识了员工话语权增强的后果。
1、反制公司层面的战略决策。
当Tiktok受到“封杀”威胁时，微软曾试图“捡漏”收购，但在一次250人参加的内部投票中，63%的员工反对，使这项鸡贼的动议还没出门就胎死腹中。
2、推高管理门槛，增加中层的管理难度。
从996开始，那些大厂引以为豪的管理创新，都在进入瓶颈期，这直接掏空了中层的权力基础，也间接影响到互联网企业的内部议事规则。
其二，分配体系向基层倾斜。
与取消“大小周”携手到来的是一波出人意料的涨薪福利，京东实行16薪，腾讯增发240万股奖励3300位员工，小米7000万奖励3904位员工，但好消息来的太快，也引起了一些诛心之论。
比如有人觉得大厂薪酬都是Package，对员工来说，除非时机拿捏特别精妙，否则离职就拿不到全薪；
员工意见尖锐对垒，对于有买房等计划的人来说，取消大小周相当于降薪，必须多奋斗几年；
还有人觉得工作时间减少，意味着工作强度的增加；
另一些人担心，领导可能搞出了比“大小周”更厉害的管理神器。
但总的来说，管理强度的消解加速了薪酬体系向打工人的偏移。
参考今年3月拉勾网发布的《互联网人薪资报告》，2018年以来的平均薪资保持增长，从1.26万元/月增长到1.54万元/月，幅度超过其他行业。
而且随着破坏式创新时代的终结，大厂越来越依赖体系化能力保持竞争力，团队协同和整体合力的重要性超过了个别大牛的奇思妙想。
这是薪酬平权的大背景。
其三，员工参与公司治理，对议题、议程和议事规则的掌控力在增强。
这从过去几年大厂的热点事件就可见一斑。