高科技企业HR：如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者？( 二 ) 编者按：九月份

【高科技企业HR：如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者？】一定要明白，招聘其实是一个相互选择的过程，公司在考察候选人的同时，其实候选人也在考察公司。本质上，招聘就是双方把各自的需求开诚布公的提出了，看是否能够匹配。面试者千万不要给人居高临下的感觉，要平等有趣地和对方交流。
举一个简单的例子，一些刚走出学校的毕业生，在面试的过程中紧张是在所难免的。HR要是继续给他一堆大道理，那他肯定会更紧张，这时候还不如去开个玩笑或者讲个笑话，让对方放松下来。
即便是没有匹配成功，双方也可以做朋友，说不定也会有意外收获。我面试过一个在德国工作的留学生，公司给他发了offer,但最终由于导师提供了全额奖学金，他选择继续去读博。这期间，我们一直有沟通交流，后来他把女朋友推荐到了我们公司。重视雇主品牌建设，多渠道传播企业文化
其实，招募应届生是一个系统性工程，不止面试那么简单，在事前和事后都要做不少准备工作。
事前，最基本的就是校企合作，核心是先打品牌，再做招聘。比如走进学校合作为学生授课，和大学的实验室进行深度合作。这样我们企业在学生群体中有正面印象，在去招聘的时候也更容易找到合适的人。
候选人拿到Offer之后，可能还要在学校完成毕业论文，这时候就需要做好维护工作。
首先，要让候选人感受到温暖。拿到我们offer的应届生，我们会转发一些小视频和公司动态，以加强他们对公司的了解。而在春节，我们也会对这些未入职的毕业生准备新年礼物。疫情的时候，我们还统计了大家的需求，向同学们提供口罩、消毒液等防疫物资。
其次，在临近毕业的时候，公司会提供线上的学习机会和答疑。有一个华科的学生应聘我们这边的硬件，他做毕业设计的时候，我们直接找了公司的相关技术大牛帮他来做指导，就选定未来的工作方向来提前做研究。
最后，公司还会给大家准备好上班要用的大礼包。比如水杯、笔记本、鼠标垫、背包、文化衫等。每一丝欢迎的心意，同学们都能感受到，进入一个陌生的环境，这也是一份初遇的温暖。
由于年轻人很喜欢刷短视频，公司也开始尝试利用短视频平台来进行雇主品牌的建设，比如去拍工程师的一天、办公环境的介绍等，来展示我们的企业文化，这也能吸引到一些潜在求职者。