高科技企业HR：如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者？编者按：九月份

编者按：九月份，一年一度的秋招季再度开启。不同企业站在同一竞技场上，争夺即将走出象牙塔的优秀人才。其中，互联网大厂凭借极高的品牌知名度和优渥的薪资待遇，牢牢占据着主动权。
但在一线互联网大厂之外，也有不少优质企业，他们该如何打赢这场人才争夺战？近日，中科创达(行情300496,诊股)软件股份有限公司（以下简称中科创达）雇主品牌和校招负责人张思佳分享了她的校招策略和方法，或许值得参考借鉴。
以下是她的自述，略经编辑。
我叫张思佳，是中科创达2019届管培生。公司管培生有轮岗制度，我做过企业文化、培训等工作，现在主要负责校招和雇主品牌建设。在2020年，公司差不多招聘了1600多名应届生。2021年，要招聘的应届生的数量还有可能进一步提升。
通过仔细复盘，我认为要想吸引到现在的95后、00后的新一代年轻求职者，必须要做到三点：一是选择合适的招聘时机和正确的渠道；二是平等坦诚交流，不要画大饼；三是重视雇主品牌建设，多渠道传播企业文化。
选择合适的招聘时机和正确的渠道
中科创达（300496.SZ）成立于2008年，是全球领先的智能平台技术提供商。公司总部位于北京，分子公司及研发中心分布于全球35个地区，包括深圳、上海、台北、香港、美国硅谷、日本东京等。
公司业务主要集中在智能网联汽车、智能物联网、智能终端、智能视觉等领域产品化与技术创新，2020年实现营业收入超过26亿元，净利润超过4.4亿元。由于公司业务的快速成长，需要源源不断的生力军。
我们常说在校招市场上，所有企业是竞争对手，尤其是国内外名牌高校的毕业生，是各家企业角逐的重点。企业一定要明白优秀的人才是很难留到春招的，被招走一个就少一个，所以一定要提早下手。
现在的年轻人是在互联网的环境下长大的，衣食住行都离不开互联网，找工作也不例外。再加上，2020年疫情许多学校都处于封闭状态，线上渠道反而成为最便捷的招聘途径。
基于此，我们也逐步增加了线上渠道的预算。通过我们的使用结果来看，BOSS直聘的招聘算是比较好的。2020年，我们招聘的1600多名应届生中，通过BOSS直聘应聘的占比达27%，今年上半年也有26.4%，和校招渠道基本持平，是线上招聘渠道中占比最大的。
这和BOSS直聘的产品模式是分不开，基于移动端APP，将聊天对话的模块引入了线上招聘流程，在求职招聘过程中提供即时反馈，与现在年轻人使用智能设备的习惯不谋而合。因此，能吸引大量的年轻用户。我们今年也尝试了“直播带岗”这种新的招聘形式，能进一步地与求职者直接对话，传递雇主品牌信息。
当然，传统线下渠道仍然有其价值。但去校招并不是盲目的，一定要提前对渠道做一些复盘，比如要盘点一下近两年内在哪些学校更容易招到人，在哪些学校有更多的学姐、学长或者老师资源，然后重点去这些院校去招聘，以提高成功率。
一方面，进入校园招聘是为了有和学生面对面交流的机会，能更直观地了解他们的问题和困惑，另一方面，校招也能起到品牌宣传的效果。中科创达新员工集训
平等坦诚交流，不要画大饼
我们在面试中有一个特别深的感受，现在的年轻求职者越来越敢问了，尤其是在BOSS等线上渠道沟通的时候，隔着屏幕，他们不会有那么多顾忌，薪资、是否双休都是正常问题，更尖锐的会问企业定位、负面新闻等。
年轻人也呈现出务实的一面，所以 JD的撰写一定要简单明了。我们一般会按照公司名+业务+岗位职责+候选人要求+我们能提供什么（薪资待遇、晋升空间）这样的格式来填写，不要尝试去画大饼，能做到什么就说什么。而且他们更追求自我价值和自由，招聘方也要更加注重求职者的自我表达需要和平等诉求，为求职者营造良好的感知环境。再加上，现在的公司的HR也越来越年轻了，过去那种板着脸的面试肯定是行不通了。