微软|新腕对话童伟 | 交个朋友代运营负责人：品牌自播很残酷，不合适就会淘汰( 三 ) meta|动视|交易

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效率为先
“品牌代运营很残酷，到目前为止我都脱不了身，需要一把手亲自下场干。想做管理，不可能。 ”招人，是童伟的另一个难题。
代运营看似是帮品牌做运营，实则分很多专业，专业门槛很高，尤其是非标品类目。例如珠宝，外行很难看出珠宝的价值、业态等，非常复杂。还有服装，童伟之前参加过上海的一场面料展，光创新面料就几千个SKU ，还涉及穿搭，这不是他擅长的。
他认为，如果是行业从业者具备更强的专业知识，转型去抖音，比抖音出身进入这个行业，要容易的多。
对比标品，例如蒙牛、特仑苏，主要是价格区别，就比较容易。无论选择什么样的品牌，都需要快速了解其品类，这对人员的学习能力提出较高的要求，对员工的学习动力没有太高期待，他都是自己下场亲自学。
例如他们最近在和大疆合作，前提是要足够熟悉无人机。为了增加对大疆的了解，他最近每天泡在大疆社群里，琢磨大家为什么喜欢玩无人机。 “我一个年纪这么大的人了，天天要像小孩子一样玩这个。 ”言语中，透漏出童伟的无奈。
商品类目的专业性要求，导致他到目前为主，不会轻易跨界，尤其是珠宝。如果跨界，成本会很高，不跨界，自身会有局限性。 “如果找个项目经理全权负责，光靠理论性的管理， 100%成不了。 ”他只能把自己不断地学习，才能承接更多项目，突破公司业务的局限性。
他认为的招人难，更多是认为人员的学习能力未能达标。 “抖音很考验人的学习能力，我们现在自己管理内容部，例如和大疆合作的片子，所有结构、风格和之前都不同，光内容就有无数种形式，不是靠招几个人来就能做好的。这种做法一点可能性都没有。 ”
浮躁、镀金，也是一个问题。他们之前招到一位主播，参与一个比较优质的项目组。三个月后，他们给对方涨薪50% ，还有提成。再过两个月，对方要求3倍薪资。 “别人看到她是出色的主播，就会想挖她。我觉得她超过了我的薪水涨幅预期，就让她走了。 ”
市场发展速度太快，吸金效应太强的同时，跳槽涨粉已是司空见惯的事情，这也是头部的困扰。比如他们淘汰的人员去了别的公司，就会虚构从业成绩，由主管拔高到副总裁去应聘。
面对浮躁的人才市场，他们开始改变思路。在自己本身吃透各个业务板块后，他和其他两位合伙人亲自带人。
他们现在倾向于招聘没有经验的人，把最底层的直播运营员工培养起来。先制定业务规划和目标，在据此安排人员。他们以时效性做项目管理，一个项目从立项到开播做45天周期管理，直到千万级，例如1000万至3000万，再到3000万+几个阶段。
【微软|新腕对话童伟 | 交个朋友代运营负责人：品牌自播很残酷，不合适就会淘汰】要完成这样的目标，对前期数据调研和分析要求非常高。他们会给小组成员3天时间，最多4、5天时间，快速了解一个行业，包括行业情况、线上数据、抖音竞争态势、达人代播情况等。 “可以借助工具，无论在行业多久，只要掌握方法和表格制作，都可以做出来。 ”
这种人员管理思路，本质上贴合以效率为核心的战略方向。围绕品牌、渠道、达人、服务做商业壁垒，都会遇到瓶颈。唯独以效率为核心，才可以放宽边界。降低人才门槛，以组织力解决问题。放轻人的权重，抬高组织培养环节的严密性，与业务形成严谨的流程链接，便可提高效率，减轻人才流失带来的风险。