当内推成为一门生意( 三 ) 在多方介入的局面下

但开源只是第一步，在收到大量简历之后，从中挑选出有潜力、成功率较高的候选人同样会消耗公司人大量精力，于是一些面向C端的内推平台出现，改善了求职者和内推者的过程体验。
达人内推CEO王骁认为，如何在求职者与内推员工之间形成更精准的匹配，减少彼此之间投入的无效时间和精力，是这类平台最核心的价值，而这一切必须基于不断优化的算法。所以达人内推会通过场景设计和算法优化提高匹配的精准度，让求职者只能看到适合自己的岗位，让内推者可以更高效地找到自己想找的人。
做内推生意的平台里，既有像达人内推这样服务C端用户的，也有为公司提供内推系统解决方案的，尤其对于一些受限于技术和预算无法采用自研系统的公司来说，后者是一个性价比更高的选择。这些内推系统供应商的出现，降低了企业启用内推渠道的门槛，间接推动了内推在不同公司的落地。
以Moka为例，这家成立于2015年的HRSaaS服务商先后为搜狗、乐歌等多家企业搭建过内推系统。在与企业合作的过程中， Moka发现，并不是所有公司都能促成有效的内推。内推的场景是三角关系，连接着企业员工、HR和候选人，过程中影响内推效果的因素有很多，内推系统的流程是否复杂、奖励机制的设计是否有激励作用、运营策划是否足够吸引人等都是显性因素，雇主品牌建设、员工对公司的认同度、人力资源部能支持到哪一步等则是影响内推最终效果的隐形因素。
从技术供应商的角度来说，简化内推流程，提升流转效率，以更短平快的方式实现信息交互可以有效提高员工内推的积极性。
比如候选人每进入一个新的招聘环节，系统指令就会自动触发，向内推员工发送包含简历投递成功、通过筛选、通过笔试、通过面试等招聘进展的邮件。这很大程度上解决了他们的苦恼——候选人频繁问询招聘进程，有时候会是一种“骚扰” 。
拓展开源渠道、优化内推体验，迭代中的第三方平台为内推模式的迅速发展提供了沃土，但随着内推系统越做越完善，内推能辐射的人群范围越来越大时，一些矛盾逐渐显现出来。
内推这件事变味了吗？
一旦投入到内推这件事中，所有采访对象的感觉都是，时间有些顾不过来了。
对于员工而言，提高内推的成功率意味着需要投入大量的时间。据王冕讲述，最初只和少数几个人沟通简历时还好，当他开始自己运营两三个群组之后，内推变得不再轻松。 “每个群不大，有一两百个人，如果一直看简历，性价比不高，效率很低，平时工作很忙，我只有在晚上下班后和周末才来得及处理简历。 ”
不仅如此，这些群组虽然可以帮助王冕更快地收集更多的简历，但也带来了新的问题。 “我不知道怎样才能做好运营，总有人想进群打广告，这会影响信息分享的质量，但筛选他们又很难。 ”这种情况下，王冕只能人工筛选——遇到一个踢一个，这又加大了他做内推的负担。
大多数做内推的员工都希望可以借助内推赚一些钱，很少认为自己能成为陈嘉闽第二，毕竟，内推熊的经历不可复制，靠内推获益赚取的始终是短期利益。今年新入职字节跳动的一位员工告诉《第一财经》YiMagazine ， “我没指望能通过做内推赚大钱，有这个时间还不如多花点时间在技术的学习上，我新入职，工作经验有限，越快提高自己，未来越有可能升职，职级提升带来的收入可比做内推高太多了。 ”
同样，对于HR来说，内推并不能完全取代猎头的作用，尤其是中高职级的岗位，猎头仍然发挥着不小的作用。根据王骁的观察，达人内推平台上的求职者多数职级并不高。 “猎头一定会存在，他们更多服务于中高端岗位，这些岗位的人不会上求职网站投递简历，还是需要猎头去挖，需要一对一的服务。 ”王骁判断。汪涵最近就经历了一次失败，他向公司内推了一位年薪百万的管理岗候选人，但最终没能适配成功。对于这个职级的人而言，他们在接受公司面试的同时，也会考察公司是否适合自己未来的职业发展，这种双向匹配难度会更高。