当内推成为一门生意( 二 ) 在多方介入的局面下

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任初是国内一家互联网公司的HR ，他所在的公司几乎所有的岗位都对内推开放。任初发现，在一些中小型的互联网公司以及正在兴起的创业公司里，通过内推方式进入公司的候选人有时会占到公司总招聘人数的60%甚至更多

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据任初介绍，为了鼓励员工内推的积极性，他所在的公司优化过几轮奖励的政策。从最早的结果奖励，即内推成功才能有所获得，到如今的过程激励，从上传简历、进入二面、通过终面，到最终入职，每个关键节点上都设计了相应的积分奖励，可以用来兑换游戏周边、各类家电、数码产品等实体奖励，其中Switch最受欢迎。如果候选人成功入职，内推员工还可以获得5000至6万元不等的奖金。
奖金无疑是最大的吸引力。不同公司会根据职级设置相应的奖金激励，以美团为例，推荐P2-2职级的候选人入职是无法获得奖金的，但如果推荐P4-1、M3-1及以上职级的候选人入职，员工可以获得总计2万元的奖金。
高额的奖金激励了员工拿出更多的私人时间和精力投入到内推这件事中，他们成为公司的触手，将招聘对象从熟人延伸至陌生人。
最开始做内推时，王冕只是简单地在朋友圈转发内推码，结果收获寥寥。在向同事学习了一些内推技巧后，去年3月，他创建了QQ群开始做社群运营，之后又将阵地转移到微信。不仅如此，为了获得更多候选人的简历投递，他还把内推分享渠道从朋友圈和微信群扩展到了牛客网、达人内推这样的第三方平台。和很多做内推的员工一样，王冕希望通过做好运营来提高内推成功率，同时帮助更多求职者。
字节跳动的算法工程师陈嘉闽被大家公认为是内推界的大佬，短短一年时间，他就成功推荐了近600人入职。如今他不仅建立了个人品牌“内推熊” ，在公众号及各视频平台定期更新内容，还通过“面经熊”和“校招实习熊”两个矩阵号相互导流。
任初所在的公司也有这样的内推大牛经营着两三千人的群。据任初了解，这位员工会琢磨什么岗位发在什么平台上最有效果，岗位描述怎么写更吸引人，什么时间段与候选人沟通最有效率等细节，遇到不熟悉的岗位，他还会找HR沟通，了解岗位需要什么样的人才。经过一段时间的实践，任初发现，这位员工推荐的简历越来越精准，后来任初才知道原来他用了算法做匹配，并会不断修正。
“奖金肯定是最大动力。 ”在任初的印象里，内推经营得好的员工每年可以拿到十几万甚至几十万元不等的奖金。
即便给予员工的内推激励并不低，但与支付给猎头渠道的费用相比，公司仍然能达到节约成本的目的。根据“六度推”针对企业内推招聘激励的调研数据，内推入职占50%以上的企业为招聘基层、中层、高层付出的猎头渠道成本，分别是其内推奖金的3.5倍、4倍及4.4倍。
内推平台成了催化剂
对于刚刚开始做内推的人来说，最难的一步就是“开源” ，如何突破朋友圈接触到更多候选人，是内推小白成功的第一步。
汪涵在网易工作，刚开始做内推时，他经历过一段到处发“小广告”的日子。那段时间，汪涵每天活跃在微博、B站以及各类做题网站上，按照他的说法， “只要是对内推可能感兴趣的人在的地方，我都会去试试。 ”
需求催生了产业，牛客网这样的求职交流社区上线了“找内推”的讨论区， BOSS直聘支持员工发布岗位，小红书、豆瓣、知乎、脉脉等平台更是成了内推员工开源的重要阵地。