|OV留不住的人( 二 )

领导一换，基层员工也跟着一起开始调整工作节奏来适应新的管理模式，个人时间与精力大多浪费于此。员工越来越忙，但效率却越来越低。 “这种情况公司也是清楚的，老板不止一次发文明确指出了问题，但就是没办法解决。 ”
何宏同样饱受考核折磨。有一次，他所在的部门在年末时安排考核自动化的比例，等他们把人力都投入到自动化的时候，主管临时又改规则了，告诉他们要考核其他指标了。
何宏的经历与王冰有些类似，他在去年有动过辞职的念头，但是受疫情影响各行各业都不景气，担心自己离开公司也未必能找到更好的工作，忐忑与犹豫中挨过了一年。直到今年互联网寒冬“公司进一步缩编，让P职级转外包。 ”何宏认为这是公司在变相裁员，自己也有了心理准备。
与此同时，工作量越来越多，内容也越来越离谱。 “需求加倍不说，还要我们达成所有用例65%自动化目标，这其中还有不少的重复工作。 ”何宏感觉自己没有必要再耗下去了，离开或许是最好的选择。
虽然在何宏看来公司的槽点很多，但也不是没有可取之处， “说实话， OV除了管理上有很大的问题外，其实对待员工的福利方面还是很大方的。 ”相对于那些绩效被降，年终奖打“骨折”的离职人员，他算是幸运的那一位。
其实OPPO与vivo组织结构上差别不是很大，何宏曾经的一个领导告诉他，如果从OPPO跳槽去vivo ，同岗位可以无缝衔接。但有一个前提条件，如果是被公司开除的员工，是无法跳槽去到另一家公司的。
而眼下，他感觉这个行业现在很难有新的起色，想换个赛道打拼。经过考察，他将目光放在了当下的热闹赛道， “我现在正在考虑新能源车企、智能工厂之类的新赛道。哪怕去车企干个测试也比我现在的这个工作强。 ”据他透露，自己身边有不少同事有离开的打算，有的正着手寻找下家。
“我不想变成温水里的青蛙”一位有过6年vivo工作经历的人表示：“从vivo出来之后就没遇到过比vivo还要好的工作。 ”
“vivo有两个极端，团结与固化。 ”这是许琴跳槽到vivo ，工作1年以来最直观的感受。

vivo的员工很团结，也很排外。如果你是一个有过一定工作经验的社招人员，是很难融入这个集体。除非你真正的认同并融入这个文化，不过这样的人很少，更多的是装作本分。这就造成一个问题，劣币驱逐良币，逆向淘汰。最终能留下来的那部分看上去本分，实则很有手段的人，会活得更好。
vivo一直以来宣传就是大家庭式模式管理模式，经过这种文化模式培训出来的人，大部分有着很强烈的企业文化认同感，甚至还会产生归属感。
“这些人其实挺单纯的，他们安于现状，服从性强。 ”许琴认为这团体过于“佛系”自己很难融入其中，当然她也不想融入。
在进入vivo之前，许琴有过一段的工作经历，已经形成一套自己的工作模式；对于企业输出的价值文化，她有自己的考量。 “我有自己的想法、价值观念，如果要磨平棱角去融入这个集体，我做不到。 ”
许琴无法接受vivo这种过于追求集体主义与传统价值的企业。在她看来，工作与生活必须分开，工作就应该有个严格的规章制度，靠关系与情面的确能给工作带来不少便利，但这并不能久长。
习惯了快节奏的她最不能忍受的是经常开一些无意义的会议， “一场5-6小时的会议下来，一套实施方案都讨论不出来，最终也没有敲定下任何决策。我实在不能理解这样的会议存在的价值。 ”类似这样的会议经常上演，导致他们经常加班到12点。这侧面反映出了vivo内部的效率问题。