理想工作的这5大特征，你的岗位占了几条？( 二 ) 一份好的工作能够给予员工内

基于这样的理论假设，我认为，数字化应用所面临的突出问题可能就在于，虽然我们已经拥有了大量的数据和先进的技术手段，但是使用这些资源的方式并不高效。
对于企业来说，实施高科技是否成功，能否在数字化浪潮中成为最终的赢家，关键不在于获得市场上最先进的技术，而在于对企业整体组织进行重新设计和调整，通过人力资源的相关举措，重新嫁接内部的架构，对相关政策进行调整，达到与新技术的最佳匹配，这样才能充分发挥出新技术的效用，真正为消费者和员工创造价值。
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怎样重新设计工作岗位？
那么，面对数字化，企业想要真正提升生产效率，什么样的经济学模型可以帮助工作岗位的重新设计？人力资源如何重新调整才能与技术实现最佳匹配？
为了回答这些问题，我想借用一个经典的理论——岗位特点理论，也叫作五因子工作特性理论，由哈佛大学教授理查德·哈克曼（RichardHackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（GregOldham）提出。 20世纪80年代，两位研究者看到许多行业从生产加工型转移到服务行业的大潮，他们希望知道工作岗位本身的设计如何起到激励员工的作用。这个理论在目前从服务行业转移到数字化的趋势中也有借鉴意义，可用于探究员工怎样跟机器产生互动，在数字化时代创造价值。
在这个理论模型中，研究者认为好的工作应该具有五种核心特征，能够给予员工内在的激励，由此创造出高水平的心理状态和工作成果。如果借用这个模型，我们要问的关键问题是：怎样用高科技来起到激励员工的效果？

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根据岗位特点理论的五大核心特征，在企业数字化过程中，工作岗位的设计会涉及不同的侧重点。
首先是技能的多样性，即工作中涉及的各种才能和技能。要满足这一点，在未来工作岗位任务设计中，企业不可忽视人的本性。人类本性希望有学习的机会，希望工作能有一些丰富多彩的变化，而不是一成不变的。随着数字化技术的应用，即使机器和人工智能取代了一部分比较无聊的工作内容，仍然要让员工在工作中有学习新技能、不断进步的机会。
其次是任务的完整性和任务的重要性，强调工作在多大程度上需要作为一个整体从头至尾地完成，并取得显著的工作成果，同时也强调该任务可感受到的重要程度，对他人生活和工作的影响，以及对组织和外部环境即刻可见的影响。
之所以将这两点放在一起，是因为我认为这两个特征可以归结为一个关键词：意义。岗位的意义是员工坚持工作的动力之一。在考虑怎样设计数字化转型时，企业必须要考虑的一个问题是：有一些工作任务被机器取代了，那么是不是工作的一部分意义也被机器拿走了？如果发生这样的情况，企业就要引起注意，重新设计岗位，让员工感受到工作的意义和重要性。
再次是工作的自主性，指员工对自己工作的控制程度，能够自由、独立、自主规划工作安排和工作程序的空间。研究发现，有些企业数字化的效果不佳，原因在于所有决策完全由机器来做，丧失了人的自主性。我们要知道，没有任何技术是完美的，机器的决策也可能出错。所以一定要注意保持人的自主性，人仍然要作为决策的参与者。
最后是工作的反馈性，强调员工能够在多大程度上获得直接清楚的绩效反馈信息。数字化程度提升后，企业要关注工作中的反馈是由谁给出的，是否是机器在给予反馈，以及员工在工作中是否仍然能够参与比较健康、良性的人际互动。