“内卷神器”OKR，谷歌放弃不用了？( 二 ) 本文来自微信公众号：中欧商

由此可以看出，谷歌并非第一次调整其绩效考核系统。
我们为什么这么“害怕”或“欣喜”于谷歌取消OKR？
谷歌取消OKR这则假新闻，之所以能迅速散步，一定是因为它符合了我们很多人内心的某种需要，这可能有如下几种情形：
情形1 ，被推行OKR的：很多公司没有真正帮助大家去理解OKR开展背后的WHY ，就生硬地强制推行OKR ，这必然招致大家的抵触。于是，逮住谷歌取消OKR这个机会嘲笑一把推行者：看吧，这就是盲目学习标杆的后果，现在师傅都不用OKR了，赶紧取消吧。

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情形2 ，被OKR“考核”过的：很多公司引入OKR ，不是将其作为目标管理利器，而是把它作为绩效考核的武器，甚至是裁员的依据。于是，这些企业的员工谈OKR色变。当他们得知谷歌废弃了OKR这则假新闻时，自然会欣喜若狂，转发意味着支持。事实上，这种做法完全有背于开展OKR的初衷。 OKR一直强调要和绩效考核解耦，强调OKR不是考核的武器。
在开展OKR时，应当怎样处理OKR和绩效考核间的关系？
OKR是目标管理，但它不等于绩效考核，事实上，它和绩效考核不直接关联。当初我们在华为面向管理者做OKR赋能时，会用两张图向大家解释。第一张图如下：

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原有的绩效管理从目标制定到绩效执行、绩效评价、绩效沟通是环环相扣的，换言之，绩效考核时，回顾当初制定的目标完成了多少是一个必不可少的重要步骤。实施OKR之后，原有的绩效管理圆环分成了上下两个半环，上半环就是OKR ，下半环则是绩效考核。
从步骤上来说， OKR模式下的绩效管理是松绑了目标管理和绩效考核之间的关系。用OKR做目标管理，它自成闭环，聚焦价值创造；绩效考核仍在，它不评价目标完成率，只评价OKR这个过程产生的有效绩效产出，两者关系如下图示：

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举个例子，假如马斯克定了一个OKR说他在今年要成功移民火星，但到了年底在对他做绩效评估时，发现他并没有实现，但他却实现了一箭多星的发射和回收，大大降低了星际旅行的成本，这项成绩在航空史上也是绝无仅有的，在OKR评估模式下，马斯克的绩效理应是“卓越” ，而非KPI场景下的“不达标” 。
别再害怕谷歌取消OKR了
真相虽然最终得以澄清，但这件事凸显的背后的问题却值得我们深思。我在《盖亚组织》一书中就曾指出过这一现象：
组织发展的从业者，事实上采取的是“天下文章一大抄”的做法，从A公司拷贝了B实践到C公司，又从C公司拷贝了D实践回A公司，而缺乏对这些实践底层逻辑的探究，所以终究是在表层的现象层面看问题和找解法，没能深入下去，因而，可以预见的是，他们所构建起来的机制、方法论，都是空中楼阁，缺乏根基！外部环境稍有风吹草动，必将被吹个人仰马翻，上不了战场，经不起检验。
谷歌取消OKR这一假新闻所搅动起涟漪，正好应验了这一说法。这就好比说，我们抄了老大哥的作业，如今老大哥的作业改了，那我们是不是要跟着改？
而我想说的是，在OKR这件事情上，优秀的学习者不会简单地只抄老大哥的答案，他们学习的是老大哥的解题思维和过程。老大哥终会老去，老大哥也终会逝去，但老大哥用OKR厘清业务目标、用OKR达成目标共识、用OKR促成团队协同、用OKR点燃大家内在动机的做法，则不会老去。