裁员|尴尬的大厂中层：上下受气、无处可去( 三 ) 葛甲

互联网从业者小雪吐槽他的部门负责人， “每天把自己搞得很忙，拉着各个团队轮流开会，一开6个小时，碰不出结果不散会。员工提出的想法，他只说不够直击内心，不够有亮点，否定每一个方案，又提不出具体问题和建设性意见。 ”
安冉分析， “对公司的核心指标不承担核心责任的部门中层通常有这样的现象，也可以理解为这个部门的作用不关键，定位模糊，结果不好量化，人员出现冗余， ”他举例，商业化部门赚多少钱一目了然，打扫卫生的阿姨一天不打扫就会被发现。
大厂业务稳定的老部门还有一大问题，就是资深中层很难协作。力行提到，这类中层是尽可能不动，他自己就在业务中感受到了明显的“部门墙” 。 “我们以前做车载交互平台需要某个功能，发现公司有类似业务， VP层面说可以支持，但内部合作很难推进，最后我们给CEO演示项目的时候，这个功能从自己内部没拿下，用了别的公司的，局面很是尴尬。有时候就是这样，公司内部合作比外面难的多。 ”

那这样的中层为什么能够存活下去呢？答案是他们擅长向上管理。
安冉表示，以上三类人，在领导心目中的评价都不会差。另外，中层向上管理最重要的就是汇报，因为中层汇报的东西，上级也要拿着去给老板汇报。干得不行讲得行也有用，大家都是层层汇报机制。中层汇报的事情上面认可了，一定是上面的老板或董事会认可了，或媒体认可了。很多时候公司需要这些信息来刺激成长。说不定一句话、一个概念能让市值增加10% 。
还有人地位稳固是善于跟领导搞好私人关系，有可能是校友、老乡，更多是通过利益绑定，迎合了高层的某些需求。
“中层管理者就是一个高效的传话筒，只要不是最后负责的人，如果想糊弄的话，这份活儿可以干得很轻松。 ”安冉说，但是，中层放纵自己也很容易出问题，如果不具备不可替代性，地位可能随时会受到威胁。
其实，人浮于事，多是因为中层将上层的指标拆解得不够好。安冉认为，中层的问题反映出的是公司高层的问题。
当然，还有一些吐槽是源于不同级别的员工之间的信息不对称。有中层表示，基层员工并不能完全理解中层的工作压力。
王洋提到， “很多时候开会，老板问到指标都是随机的，我们都得对答如流，我们经常周末、节假日要开会，但员工不知道，也没必要去跟他们讲。老板对管理层的压迫感是非常强的，一个指标不清楚，他可能会说，你在干什么？能做得好这块业务吗？我们需要承受的压力，基层员工可能不清楚。 ”
某公司技术负责人维维在公司6年多了，从程序员做到了公司中层。因为技术向的业务往往需要一针见血指出问题，并不需要过多耗时间，维维也坦言，自己经常用几个小时把当天工作安顿好，有大块的时间在浏览网页、聊天，没有特别紧急的需求的时候，他会到点下班，看起来比较闲。但他的价值在于，能在遇到问题时凭借经验快速解决问题。
中层的话语权还是来自于自身的实力、影响、江湖地位。比如，在开会讨论业务时，能提出更好的方案，有能力带着团队打仗并拿到成绩，还要帮团队去争取利益，匹配到对应的人员身上。可以确定的是，中层想博得上级和下属的两头肯定，没有那么容易。
被裁员、上不去、出不去，大厂中层还是个好选择吗？原本，大厂中层拿着丰厚的薪水，过着相对轻松的日子。多位从业者表示，他们的年薪包括股票或期权在内，大约在150万到300万元。但公司裁员时，中层也是重灾区。