人力资源服务范围人力资源外包服务范畴 _生活百科

何谓“人力资源外包”
人力资源外包是指将一项或多项人力资源活动所涉及的工作外包给其他企业或组织进行管理。
“人力资源活动涉及的工作”首先包括33，354人力资源及其载体，然后包括围绕人力资源载体产生的各种事务的33，354人员，还包括针对人力资源33，354人力资源管理职能的各种管理活动。因此，人力资源外包可以分为三类：人才外包、人事事务外包和人力资源管理职能外包，其中后两类外包属于业务外包，与人才外包有很大区别。
三类人力资源外包的区别
人才外包又叫人事派遣、劳务派遣。在人才外包中，用人单位(派遣公司)提供劳动者后，将不再指挥劳动者。在生产经营方面，用人单位拥有与正式员工同等完整的管理指挥权，但用人单位(调度公司)支付每个劳动者的工资、社保等费用。

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无论是外包人事事务还是外包人力资源管理职能，员工管理和业务管理的权力都掌握在外包公司手中。将人力相关事项外包给外包公司后，企业将不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断和操作。企业向外包公司支付总成本，但不在乎外包公司派出多少工人，能力如何，人工成本如何。
人才外包的好处与存在的问题
【人力资源服务范围人力资源外包服务范畴】在通信行业中，人才外包是最常见、最具代表性的外包方式，因此接下来的讨论主要集中在人才外包给企业带来的好处以及管理中存在的问题
1、人才外包的好处、人员编制最小化，满足企业灵活的要求。采用人才外包的用工形式，企业可以保持员工队伍的精简。企业增加新业务时，压缩业务时会裁员，不受编制影响，可以避免企业仅仅因为短期需求而招聘长期员工。
、获得最大化服务，且降低风险。的外包员工与外包公司有劳动关系，所有与签订劳动合同、移交档案相关的工作都由外包公司处理。用人单位对这些事项不承担责任，避免了辞退员工的风险。
、降低企业人工成本。企业的人力外包工作一般都是非核心和操作性的工作内容。大型企业内部用工成本高。如果通过人才外包购买一些低价值的劳务，可以降低企业的人工成本。

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2、人才外包过程中存在的问题人才外包给企业带来价值，但也有弊端。在实践中，外包管理还存在一些问题。
1.外包员工企业归属感差，离职率高。外包员工的劳动关系是在用人单位，但工作时间是
都待在用工单位，面临“两不管”尴尬，有一种游离漂浮的感觉，缺少组织归属感，这就导致员工队伍不稳定，流动性大，对企业来说无形中增加了新人培训成本。

2.用工单位缺乏有效激励，降低组织效率。用工单位虽然会对外包员工的工作进行管理和考核，但往往缺少和正式员工一样有效的激励措施。缺乏明晰而具针对性的正向激励和负向激励，外包员工在工作中易缺乏方向感与成就感，出现工作上得过且过、工作积极性不高、工作效率低下等现象，这种情况严重时会降低组织整体效率。
如何有效的解决外包员工管理问题

1、加强员工关怀，减少外包员工隔阂感。
外包员工和用工单位并非直接雇佣关系，在工作中难免有一种“我是外来人”的印象。建议用工单位将本公司的管理政策应用于外包员工，尤其对需要长期在用工单位工作的员工，将其纳入公司员工关系的管理范畴，减少外包员工心理“隔阂感”，比如外包员工可以参加企业内的团队活动、年终晚会、员工建议活动，甚至优秀员工评比，降低员工离职倾向。

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2、给予有效激励，增强外包员工“公平感” 。
要留住人才就必须有合理、有效的激励机制，对外包员工也是如此。用工单位应平等对待外包员工和正式员工，平衡两类员工之间的差距，努力向外包员工传达公司的运作目标和企业文化，尽量减少外包员工“不公平感”，提高其工作积极性。比如给予外包员工与公司员工相同的激励和员工福利，或者采取培训、竞赛等激励措施提高员工业务能力。

3、为外包员工提供职业发展通道。
虽然职业生涯发展是员工自己的责任而非用工单位，但如果在组织中员工对未来发展方向都感到迷茫时，如何对组织及工作产生安全感和责任意识。要想外包员工持续、高质量的为组织提供服务，用工单位应该为外包员工提供清晰的职业发展通道，比如约定在能力、行为、绩效、年限等方面达到了相应的水平，即可招聘其为正式员工。
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