京东|宋志平与任正非是怎样的企业家( 四 ) 物流|春节档

●干部部、炸开人才金字塔。
●PBC考核、奋斗者机制、TUP计划、拉车与坐车者。
●5%末位淘汰制、市场部集体辞职、能上能下、少将连长。
●天才招募计划等。
华为的成功是人的成功，成绩来自人才战略的成功。任正非今日的辉煌，来自一个突破，那就是对人性的洞悉。任正非对华为的管理，已经让不少管理者认识到，对人性的洞悉程度有多深，管理水平就有多高。
《华为基本法》撰写组组长、中国人民大学彭剑锋这样评价华为的人才机制：
华为的成功是有效的人才机制的成功。华为通过有效的人才机制把十几万知识分子管理起来，把他们凝聚在一起，既激发了他们的活力，同时又保持组织的有效管控。这是很难的。一方面要调动每个人内在的潜力、创造力和活力。所以华为持续不断地激活，折腾干部，折腾人才，让每个人不能懈怠，必须持续奋斗。同时，华为有严格的组织纪律，利用严格的组织约束力实现思想统一。通过庞大有效的组织管控体系，消除组织在成长过程中的山头主义、官僚主义、腐败、惰怠等组织毒瘤。
宋志平
以人为中心，把员工关心的事弄清楚。在北新公司，宋志平的切入点就是改变人的思想，振作人的精神。

宋志平：我把以人为中心，进一步诠释为：企业是人、企业靠人、企业为人、企业爱人。就是说企业是人格化的，企业发展要靠发挥人的能动性和创造性，企业要全心全意为人民服务，对员工、对社会要有仁爱之心。追踪溯源，这些想法正是源于北新时期点燃了员工心火的那些经历与反思。并且：我觉得国有企业需要人性化管理，一方面要以人为中心，提高大家的积极性，另一方面，要严格管理，做到赏罚分明。
做企业是个硬功夫，是个苦差事，所以在选人时稳宁要笨人，不要聪明人。
宋志平甚至在人才与管理方面总结成了一句话：只要激发了员工的积极性，就是好的管理。
06
对文化的理解
任正非
文化与价值观建设是核心。
任正非：思想权和文化权是企业最大的管理权。没有华为企业文化、不能认同我们价值评价体系的员工，就不可能在华为工作。
华为公司人力资源的管理理念，都是围绕着企业文化展开的。价值创造、价值评价、价值分配三大核心中，体现的都是华为以客户为中心、以奋斗者为本、坚持长期艰苦奋斗的核心价值观。
宋志平
建设家文化、人和文化。
宋志平：2013年五四青年节，我跟北新的年轻人座谈，我问大家，北新的文化是什么？大家告诉我，是以厂为家，是人和，我听了很欣慰，我说什么叫文化，文化就是企业的集体记忆，年轻一代要把文化传承下去，走我们过去走过的路。
07
对外来经验的应用
任正非
华为在推行一系列引进的管理体系和管理规则时，采取的是“先僵化、后优化、再固化”的方针。
任正非《赴美考察记》：我们应该学习美国人民不屈不挠、一丝不苟的奋斗精神。中华民族唯有踏踏实实做事，勇敢面对自己的弱点，才有可能振兴。
彭剑锋认为中国没有哪个企业敢砸三百多亿元咨询费，在十数年里持续去构建一个世界级的管理体系，这是不可复制的。华为有两个创新是中国企业没法相比的。
一个是技术创新，每年从销售收入里面拿出10%砸在研发上，砸在产品创新上。
另一个是管理创新，请全球三十多个咨询公司。任总在华为的组织管理能力、管理体系上确确实实下了功夫， “先僵化、再优化、后固化” ，把西方的科学做事、中国的君子做人有效地结合在一起，中学为体，西学为用，真正把西方的方法用到了极致。