腾讯|前腾讯员工爆料：鹅厂的末位淘汰制让人心理崩溃！( 二 ) 腾讯

“在你成为领导之前，成功只和自己的成长有关。当你成为领导之后，成功和别人的成长有关。 ”

杰克·韦尔奇在职期间自创的“活力曲线” ，也就是现在众所周知的末位淘汰制。他通过这个制度砍掉25%的企业，将350个经营单位裁减结合为13个主要业务部门。
这期间省下来的资产对员工培训中心——克罗顿维尔学院投资了4500万美元，每个月还会到那里给学员们上课。
在对员工进行培训的同时，利用末位淘汰制促使企业员工进步，即使在GE公司被淘汰的员工到其他公司也依旧是佼佼者。
不仅如此，韦尔奇还花至少一半的时间去研究他的员工，用一本大笔记本以图表的形式记录下每个员工的变化和进步。
对于员工的反馈和报告会仔细耐心审批，写出夸奖或是不足之处，让员工感觉到自己被领导重视，并不是写了没人看，就会更加认真去反思自己。
从而与员工搭建双向沟通的桥梁，激发员工积极性和主观能动性去解决绩效问题。

末位淘汰结合绩效辅导，让员工在面临淘汰危机的同时能看得到希望，从而便会努力进步以避免被淘汰。
激发员工主观能动性的同时给员工提供方法、辅导员工，让员工感到被重视和被鼓励，以“自发努力”取代“被卷”和“不得已而为之” 。
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客户公司张经理手下有10个员工，大部分是公司新招进来的应届毕业生。张经理每周给他们下发指标任务，一旦员工没有完成，张经理就采取扣奖金、扣绩效分等方式，试图激起他们的积极性。殊不知员工不是不够积极，而是经验不足、没有找对方法，这样的无经验小白在末位淘汰制中就如同炮灰。后来不出所料，张经理部门里有两位新来的员工离职了。可让人意想不到的是，这两位员工进入到新的公司却干得风生水起，让张经理直拍大腿表示：“错过人才”！
只是一味推崇末位淘汰制，以眼前定未来，让无经验小白惨当炮灰，新鲜血液流失，企业原本想要的优胜劣汰变成逆向淘汰。

员工内卷，已经排名较前的员工为了明哲保身，不愿意去创新和开拓，而被淘汰的老员工则需要另找一个外部优秀人才来填补空缺，这些后果都会影响到企业的总体绩效水平。
再者，部分企业没有客观公正的考核体系，考核的形式大于结果，很容易出现“默默无闻、勤勤恳恳做事的员工只能得到1星或者2星，而整天和领导套近乎的员工却可以得到很好的绩效考评等级”的现象。
总结
末位淘汰制应是维持企业正常新陈代谢、激活企业人才活力的一味良药，企业在运用末位淘汰制时应以员工进步为目的，而不是以淘汰员工为目的。
通过结合绩效辅导、绩效沟通、内部流动等缓冲机制可以规避错失人才的风险，既是给员工的一次机会，也是给企业的一次机会，在留下人才的同时凸显企业的人性化管理理念。