36氪|专访AfterShip：创业就像盖楼，慢慢来才会比较快

所以从市场上来讲，原来我以为是有的东西，其实是没有的，我以为对方知道的，原来对方是不知道的，这是当我回去组建团队时挺大的感受。

36氪：后来， AfterShip形成了怎样的招人策略？为什么？ Teddy：AfterShip的strategy（策略）就是我需要的人才在哪里，我就去哪里招，例如我们在美国销售，如果需要扩大客户，我就会去美国招人；初期的第一个目标是要做好产品，所以要找到最优秀的工程师，于是就需要在中国组建产研团队；我需要做一个24小时客服，且对方要懂英语，还要懂技术，印度正好是这样的人才聚集地，于是我就去印度建立客服中心。
招人的事情与公司的价值观和所在的赛道相关，比如你能不能接受这时候给你的同事发个邮件，他隔天才能回你？因为全球化业务，如果不能接受这种时间差，就意味着必须要把团队放在一起，那时候你会想，如果放在一起，我要放到哪里去？这是不同的方向。如果founder没想清楚这一部分，就会挺痛苦的。

36氪：如何解决全球化招聘的问题，会用到Deel这样的工具吗，或是外包公司？ Teddy：在不同阶段是不一样的。中国、印度和美国，都是我自己去做招聘的，当时2018年那一年多，我每天早上7点多去深圳，晚上8点多回来，就这样慢慢从没有人到20多人到100多人之后，才放手给本地团队继续做招聘。
招聘特别重要，所以我们坚持自己设定人才标准和自己面试，除了猎头外，我们没有用过任何外包，但是会用Deel这类工具去发薪水、发奖金，来降低成本（无需在当地成立子公司）和满足当地合规要求。

36氪：您认为这种双城管理的模式在当下疫情的背景下是可复制的吗？ Teddy：现在香港回境内困难，但是海外已经开放了，比如新加坡去美国就完全没问题。另外，放到同一背景下，其实大家都是基于同一个困难点去做事情，这反而是好的事情。如今全球travel成本很高，很多线下场景都不能实现，但大家的境况都是一样的；过去两年里我们都是用Zoom来组建团队，线上沟通虽然招错人的几率比线下高，但是相应的效率也会更高。

36氪：在线上招聘这种方式上， AfterShip踩过哪些坑？ Teddy：第一个问题是我们招人时有条红线，就是在文化上不能出问题，而这个事情很难通过线上的方式去判断，面试通常都是一小时，或者三个人加起来时三小时，三小时线上沟通和三小时线下沟通可能至少会砍掉一半效果，所以判断起来准确率自然会弱。过去一年我们的招聘成功率和前2-3年比并没有那么好，这里说的成功是指找到合适的人，这个人是否能真的发挥价值。人才永远都是对的，只是我们没有把合适的人放在合适的地方去而已。
第二个问题就是招进来要帮助对方尽快融入团队，比如培训和传播公司文化，但远程沟通因为缺少互动，所以融入速度也会缓慢很多，效果也是有distinct（差异）的。正常线下情况的话，我们上班两周后就很熟了，下班还可以一起去打球看电影；但是线上的话，除非跟对方有项目交集，否则可能也不知道对方就是同事。所以这是两个比较大的问题，最终结果就是我们很容易判断错误，招到没有那么合适的人。

36氪：你觉得错配的地方在哪里呢？ Teddy：一个是沟通响应时效的问题，比如说如果在办公室，我可以直接到工位找你face to face（面对面）解决，但是远程的话，如果发邮件给对方，也不是马上就能得到回复的，每个环节一环扣一环，整体响应时间就变长了，结果就会差很多。二是在文化方面，比如我们说极客文化、对产品的要求等，双方的标准可能是不一样的。

36氪|专访AfterShip：创业就像盖楼，慢慢来才会比较快｜软件全球化( 七 )