企业如何“协同共生”应对不确定性？( 二 ) 在动荡的、充满不确定性与不

组织内外共生。组织内外共生的目标，是通过组织内外协同增效实现系统自进化。除了组织内和组织外的价值共生外，在数字技术与数据贯穿之下，组织内外协同共生的价值，是一个更加需要关注的内容，比如腾讯的AI（人工智能）技术与医生诊断组合在一起获得准确率更高的结果，既帮助了医生，也给腾讯创造了新的价值空间。
所以，组织内外协同共生的价值，具有无限想象空间和无限发展的可能性，这也是熊彼特所定义的创新内涵——数字技术与产业融合后的“新组合” 。
这种新组合，需要“支配组织外部协同增效获取的序参量”与“支配组织内部协同增效获取的序参量”的融合与共生，即决定“外分形”的价值、目标、技术、数据、认知/思维序参量被全部保留，成为组织内外大系统效率获取的关键。
与此同时，作为组织内部协同增效获取的序参量的融合， “责、权、利对等”被同步保留了下来，进而形成“内分外合”（内分工+外分形）的组织内外共生实现方式。
只有通过组织内外协同获得大系统效率与新价值空间才能最终实现更大范围内系统效率与系统价值的自进化。所以，协同共生是指共生单元通过不断主动寻求协同增效实现边界内组织成长、跨边界组织成长、系统自进化，进而达到整体价值最优的动态过程。
协同共生可分组织内部、组织外部和跨组织三种情况。
内部协同共生是指企业生产、营销、技术、供应以及管理等环节各自创造价值却又协同作战产生整体效应。
外部协同共生是指价值网络中的企业由于相互协作，共享资源和能力，获得比作为一个单独运作的企业更大的成长空间。
跨组织协同共生是指不同行业、不同领域中的企业通过相互协作共创，创造出原行业或原领域从未有过的新价值。
【企业如何“协同共生”应对不确定性？】需要进一步说明的是，在组织情景下，共生单元包含个人、团队、组织、环境四种要素，当共生单元中四者内部以及四者之间协同共生时，将构成人—团队—组织—环境的协同共生体系。
协同共生效应的本质就是通过构建共生体系获得协同增效。具体是指，共生体系中的共生单元，在序参量的主导下，通过主动协同增效的方式不断动态演化，进而实现整体最优。在序参量中，尤为强调的是技术与数据产生的作用，这也是协同共生得以实现的关键。
综上所述，作者得出结论：协同共生论，就是指实现协同共生概念，即在实现整体价值最优的动态过程中，达成协同共生效应、架构、管理模型及价值重构关键要素的管理方法。

文章图片
影响协同的关键因素
那么企业可以如何将这一理论运用到组织管理中去？
其实，也有许多领导都曾践行协同的模式。但哈佛商学院教授弗朗西斯卡·吉诺（FrancescaGino）曾对协同困局进行了研究，她发现，很多领导者都认为协同是一种努力就可以获取的价值，而不是应当传授的技能。基于这样的认识，这些管理者会通过各种方法简单粗暴地支配员工，让他们合作，但是，这并不能真正实现协同。
管理的任务正在发生变化。随着组织变得更加扁平、更有弹性、对顾客需求的反应更迅速以及更加依赖于员工的技能，管理者不得不去适应这些变化。此时，管理也就变得更加艰难。
吉诺深入研究后认为，要想破解协同困局，需要培训员工，让他们习惯倾听，具备同理心，能够提供和接受反馈，既知道如何领导也了解如何追随，能够明确表达想法或观点，以及能够进行双赢互动。